企业对劳动合同法理解的八大误区

 

 

 

误区一:试用期可以随时让员工走人

 

【解读】《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同而无需支付经济补偿金。实践中,部分用人单位错误的将上述规定理解为自己拥有了在员工试用期间的“生杀大权”,可以任意解聘员工。殊不知,按照上述规定,劳动者可以在试用期内被解聘的唯一理由是“被证明不符合录用条件”,并且此时的举证责任在于用人单位。由此可见,用人单位绝对没有权利在试用期内随意解聘员工。

 

实践当中,很多用人单位对试用期的理解和运用还有其他偏差,比如试用期不签劳动合同,只签试用期协议;试用期支付工资标准低于转正后的80%;试用期内不给员工缴纳社会保险费;试用期过长,与劳动合同期限不对应;试用期随意延长或对同一员工重复试用等。这些问题的存在,必将给用人单位造成潜在的用工风险,需要尽力避免。

 

 

 

误区二:无固定期限合同不能解除

 

不少用人单位和劳动者错误地认为,与用人单位签了无固定期限合同,劳动者就等于捧上了“铁饭碗”,这种合同如同劳动者的“护身符”、用人单位的“终身包袱”。

 

【解读】无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无确定终止时间就表明劳动合同的终止是不确定的,双方协商一致或是出现员工严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊等情况,合同都有可能解除。

 

 

 

误区三:员工须无条件服从单位规章制度

 

不少单位认为,员工既然是单位的人,就必须无条件遵守单位的规章制度,如有违反,应该照章处罚。

 

【解读】根据《劳动合同法》规定,作为合法有效的规章制度必须有三个条件:一、经过民主程序制定;二、经过公示并告知;三、不违反法律的强制性规定。规章制度如违法并给劳动者造成损害的,劳动者可随时解除合同并有权得到补偿。

 

《劳动合同法》第四条规定:“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。”同样需要指出的是,如果用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以拒绝执行也可以立即解除劳动合同,这不算违反合同和用人单位制度。用人单位规章制度违法,给劳动者造成损害的,劳动者还可以随时解除劳动合同。

 

 

 

误区四:用人单位可随意裁员

 

一些用人单位认为,裁员是自己说了算的,想裁就裁,想裁多少就裁多少。面对单位的裁员,许多劳动者十分无奈。

 

【解读】《劳动合同法》明确,发生以下4种情况单位才能“大规模”裁员:依照企业破产法规定进行重整;生产经营发生严重困难;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员;其他经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行。

 

此外《劳动合同法》还规定,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位应提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。

 

 

 

误区五:订立合同是企业跟职工的事,与工会无关

 

【解读】我国《工会法》第二条规定:“中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益,依法维护职工的合法权益。”《劳动合同法》第六条明确:“工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同,并与用人单位建立集体协商机制,维护劳动者的合法权益。”

 

工会的维权其实是很具体的,比如参与劳动合同文本的制定和修改,为劳动者提供法律咨询服务,代表职工与用人单位签订集体合同,还包括对用人单位单方解除劳动合同有权提出意见等。

 

 

 

误区六:竞业限制是劳动者的单方义务

 

【解读】《劳动合同法》第二十三条规定,对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。由此可见,作为平衡保护用人单位商业秘密权和劳动者自由择业权的竞业禁止制度,其制度内涵对于双方而言都是包括权利义务两面性的。一方面,劳动者基于合同约定履行竞业禁止义务,限制了自己的择业自由,保护了用人单位的商业秘密;另一方面,限制劳动者择业自由的前提和合理基础在于用人单位必须支付劳动者一定的对价,从而保证劳动者的基本生存权利。在用人单位如不履行自己的法定义务,单方面的要求劳动者履行义务是没有法律依据的。

 

 

 

误区七:员工自愿放弃则可以不交社会保险

 

【解读】社会保险是国家为使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下能获得帮助和补偿而建立的一项社会保障制度。社会保险具有国家强制性。社会保险既是职工的权利,也是职工的义务,职工无权放弃;用人单位不但应当依法缴纳社会保险费,还要履行代扣代缴的义务。除此以外,《劳动合同法》第三十八条明确规定,用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的,劳动者可以解除劳动合同,并能获得经济补偿。可见,不给员工缴纳社会保险有很大的法律风险。尤其是在《社会保险法》已经生效实施的今天,用人单位必须为员工依法缴纳各项社会保险。

 

实践中,用人单位关于社会保险方面的认识误区还有:试用期可不参加社保;档案不在本公司,不参加社保;户口不在本地,不给参加社保;农民工不参加社保;不按时足额缴纳社会保险费等。员工追诉社保问题没有失效限制,对此,公司的人力资源部门应及时予以纠正,且否则后患无穷。

 

 

 

误区八:资金周转困难就可以随意拖欠员工工资

 

【解读】《劳动法》第50条规定:工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。无故拖欠是指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括:用人单位遇到非人力所能的自然灾害、战争等原因,无法按时支付工资;用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响,在征得本单位工会同意后,可暂时延期支付劳动者工资。除此以外其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。在企业存在无故拖欠工资的情况下,劳动者有权据此解除劳动合同,还可以要求公司经济补偿金。

 

实践中,如果公司没有工会组织,确需迟发工资时,规范的做法应当是通过职工大会的方式讨论延期支付工资一事,在超过1/2的职工同意后,企业就可以决定延期支付工资。此外,企业还可以通过发通知的方式,由员工确认。如果员工在规定的时间内没有提出异议,就视为同意延期支付工资。