| 如何才能达到平衡，使工资最大限度地激励员工，同时又能保障企业的经济效益呢？ |
| 工资管理的原则是：在企业能承受的范围内、在市场上有竞争力、对内员工间公平、对 |
| 员工个人有意义。 |
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| 基本办法是建立企业基本的价值标准：对企业内部各类职位价值的确定→职位级别 |
| 与工资、对某一时期业绩的价值评定→业绩工资、对各类型贡献的价值评定→奖金。企 |
| 业要做到员工之间的工资平衡就要有一个很好的工资结构。 |
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| 工资系统设计的思路和方法是： |
| 工资的系统设计要围绕职位系统的设计展开，工资结构和工资标准应针对职位制定。 |
| 对企业来说，职位体系是它的基本支撑体系。 |
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| 为所有的员工提供一个公平合理工资的职位体系应具备的内容是： |
| 职位设置、职位类型、职位标准、职位要求职位体系的内容由企业业务性质和运作 |
| 流程直接决定。职位描述和职位评估都必须以职位要素的确定为前提。 |
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要设计出合理科学的薪资体系和薪资制度，一般要经历以下几个步骤：
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| 职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明 |
| 确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 |
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| 职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资 |
| 调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相 |
| 同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性， |
| 为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。 |
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| 薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似 |
| 公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长 |
| 状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长 |
| 期激励措施以及未来薪资走势分析等。 |
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| 薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资 |
| 水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。 |
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| 薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和 |
| 资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效 |
| 工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需 |
| 要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作 |
| 表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一 |
| 种评估都需要一套程序和办法。 |
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| 薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预 |
| 算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并 |
| 不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较 |
| 好的测算方法。 |
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| 不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。 |
| 同一个级别，薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的，是比较新的概念，其 |
| 特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本的初级员工，到 |
| 最高的总裁、总经理职位，有5个、6个带别。 |
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