| 建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪资体系，是目前我国很多公司人 |
| 事经理和总经理的当务之急。员工怎样才会被激发起来，积极为企业做好工作，其中工 |
| 资是最关键的一个手段。针对不同的职位，怎么样把工资结构设计好，能够最恰当地反 |
| 映职位本身的劳动价值，这是工资管理理念的一个最基本的问题。 |
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| 薪资福利要求 |
| 在相当多的公司里，薪资福利计划一经制定，就许多年“躺”在上面睡大觉，很少有 |
| 人花心思去想想这些计划执行起来有什么问题，是否是员工需要的，哪些方面可以改进， |
| 福利计划激励员工的效果怎么样。这就需要有专人负责改进已有的薪资福利计划，并根 |
| 据需要去研究和开发新的项目。 |
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| 要做好薪资福利工作大致有三项要求： |
| 围绕企业的经营管理和业务效益展开。工作方向、内容、方法要与业务重点和经营 |
| 战略相一致。 |
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| 案例 |
| 娱乐费的使用，企业一般可能直接发现金给员工，这是一种做法；另外也可以组织 |
| 大家旅游或者别的活动。这怎么跟企业的经营活动及管理结合起来呢？如果是一个高科 |
| 技企业，员工的工作节奏很紧，怎么样用好娱乐费，让大家能够有一个比较好的身体， |
| 能以良好的身心投入到工作中来，这就是娱乐费应该花的方向。比如有的企业在周末安 |
| 排娱乐，安排俱乐部健身，用半天的时间去从事这些活动，大家除了交流之外，还有一 |
| 个休息恢复的效果。这样的安排就直接起到支持业务的作用。其实所有的薪资福利工作 |
| 都应该有这样的想法和做法。 |
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| 绩效导向 |
| 各种类型的薪资工资都要与员工业绩或绩效要素相挂钩(绩效要素,如技能、工作表 |
| 现)。福利项目也可以与员工基本工资挂钩或与某些绩效要素挂钩，如医疗保险、员工 |
| 休假分别与员工个人的基本工资和工龄相联系。 |
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| 市场导向 |
| 结合一年一度的市场薪资福利调查，明确并保障企业在人力资源市场的战略定位。 |
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| 战略定位的内容是，工资标准在市场上是要保持中间位置，还是想保持前25%的 |
| 位置；福利工作要做最有吸引力的服务，还是只提供一般水平的福利。虽然这是针对 |
| 市场和相对于竞争对手而言的，但这直接影响到企业能不能吸引到人才和吸引到什么 |
| 样的人才。 |
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| 工资系统设计 |
| 薪资管理反映到工资结构上面，就是各个职位的工资标准。这个工资标准应该恰如 |
| 其分地反映员工付出的努力。 |
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