年休假条例解读

 

 

 
 
  国务院514号令《职工带薪年休假条例》(以下简称《条例》)已于2008年1月1日施行,
由于《条例》规范的相对原则,导致具体实施中遇到了一些在执行上无所适从的情况,在国
家相关部门尚无明确的意见颁布之前,笔者想就个人的思考,提出一些粗浅的看法,敬请学
者、专家斧正。
 
  一、关于《条例》第三条中“职工累计工作”年限的计算问题。现在不少用人单位,对“
累计工作”年限的理解不尽一致。主要有以下三种:第一种是仅指在本单位工作的时间;第
二种是按照养老保险审核职工缴费年限和视同缴费年限累加的工作年限;第三种是包含职工
所从事工作以来所有工作时间累计得出的年限。笔者比较认同第三种观点。
   
  对于第一种和第二种观点,笔者认为与《条例》的表述相比较,有明显的“限制”性,固
不宜采信。但第三种观点的具体实施上仍然存在一定的操作难度,即 “工作时间”的确认主
体与认定依据问题。本人建议,可以由职工本人承担从事工作时间的举证责任,由用人单位
予以确认,如果存在争议的,可纳入劳动争议调解仲裁的范围
 
  二、关于《条例》第五条中“统筹安排”的形式选择问题。由于用人单位生产经营情况的
千差万别,一些单位试图结合生产淡旺季的特点,集中安排职工年休假,此种形式是否可行?
笔者认为,应予认可,但根据第五条“考虑职工本人意愿”的规定,用人单位在集中安排职
工休假问题上,应按照《劳动合同法》第四条第二款、第四款的规定程序和要求形成本单位
的休息休假制度,并告知职工。
 
  三、特殊劳动关系劳动者如何享受年休假的问题。《劳动合同法》打破了劳动关系惟一性
的禁区和退休年龄的上限规定。前者多数表现为各地国企改革中分流后的离岗退养和协议保
留社会保险关系的人员重新就业的,这些人具有特殊的双重关系的特征;后一种对象主要是
虽然已经到达法定退休年龄(男60周岁、女55或50周岁),但是由于受其他条件的限制,尚
未“依法享受养老保险待遇”。这类人员应当作为《条例》的适用对象。但笔者也了解到,
由于这些人员本身有明显的就业弱势,如果刚性规定他们必须享受年休假后可能增加他们就
业的难度,所以,实际的适用中,如果用人单位与劳动者协商一致,可以不适用年休假的相
关规定。
   
  四、关于未休年休假的工资计算问题。《条例》第五条规定:“对职工应休未休的年休假
天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”由于用人单位工资分
配形式五花八门,关于“日工资”的计算,笔者认为可以按以下几种形式确定:
 
  (1)劳动合同有约定的按劳动合同约定的月工资除以月计薪天数21.75确定;
  (2)劳动合同没有约定,但集体协商工资制度中有规定的,从集体协商确定的工资额计
算;
  (3)如果前两项都没有,则以职工年度工资总额除以12(个月)再除以21.75计算,但不
得低于当地最低工资标准。
   
 
来源那时花开--法律博客网站