企业制定规章制度是重中之重

 

 

 
 
  2008年1月1日起施行的《劳动合同法》,是我国继《劳动法》施行后,劳动法领域最重要
的一部法律,它的施行对用人单位人力资源管理带来颠覆性的挑战,对人力资源管理的理念、
方法、工具及企业的经营管理产生广泛而深远影响。企业的规章制度是企业文化的再现,也
是企业管理的基本法律文件,奠定了企业管理的基础。用企业的规章制度沟通企业的价值观、
目标和愿景,达成企业和员工经营目标的共识。《劳动合同法》对企业制定规章制度提出了
更高要求,法律限制更趋严格。那么,在严格的法律规定和柔性的人力资源管理之间,如何
制定企业规章制度,如何规避或防范法律风险,已成为企业必须认真研究和处理的重要问题。
   
案例:
  某电子公司是一家电子产品制造性企业,随着竞争的加剧,公司逐渐认识到人力资源对于
企业发展的重要性。为了迅速扩大企业规模,提高经营业绩,公司高层决定首先从加强内部
管理入手,制定了一整套涉及生产制造流程、员工行为准则等内容广泛的规则,细密而严格。
这些规则均由该公司各个部门主要负责人组成的管理人联席会议讨论并通过,然后汇编成《
员工手册》下发至每位员工。
  《员工手册》中有这样一条规定:员工迟到3次即予以除名。齐某为该企业生产部的一名
操作员,在2005年2月至4月期间由于个人原因3次迟到,造成了部门的停机事故,公司决定将
其除名。当公司将该结果通知齐某后,齐某拒绝接受并回家休息。直到9月份,齐某又回到企
业要求继续工作,企业按照已作出的除名处理不接受齐某的要求。
  齐某认为公司的处分过重,遂申请劳动争议仲裁。在未获仲裁支持的情况下,齐某向法院
提起了诉讼,请求判决恢复双方的劳动关系,并判令该公司赔偿其仲裁、诉讼期间的工资损
失。
 
在法院审理过程中,双方围绕着该公司的规章制度能否成为处理双方间的劳动争议的依据
这一问题展开了激烈的争辩。争辩的首要焦点,就是管理人联席会议是否属于民主程序。原
因很简单,如果不是,则规章制度是否具有效力已经无需再辩。齐某一方认为,公司《员工
手册》并非是依民主程序制定,按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问
题的解释》,不能成为处理双方劳动争议的依据;公司一方则认为,其公司的《员工手册》
是由公司的管理层人员联席会议讨论通过的,这也是一种民主程序,由此形成的规章制度应
当成为处理双方间劳动争议的依据。
  合法性是企业规章制度生效的首要条件。根据原劳动部《关于对新开办用人单位实行劳动
规章制度备案制度的通知》(劳部发【1997】338号)的要求,用人单位的规章制度主要包括:
劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理规定。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定,企
业规章制度成为处理劳动关系审理劳动争议案件的依据需具备三个条件:
  一、不能违反法律法规和政策的规定。企业的规章制度,特别是涉及到劳动纪律以及相关
奖惩的条款,应当根据国家相关法律法规的变化,不定期进行修改,主动完善。
  二、必须经过职代会或职工代表大会讨论通过。《劳动合同法》第四条规定,用人单位在
制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工
培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,
应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
  三、向职工公示。企业知道的内部规章制度必须明确告知广大职工,必须为单位的所有成
员知晓。只有企业履行了将规章制度告知员工的义务,规章制度才能对员工产生效力。
  另外,企业需注意以下细节:
  1.企业要重点注意法律的一些强制性规定,不得违背。
  2.规章制度中应避免没有责任的条款。
  3.规章制度中不能规定本应在劳动合同中约定的事项。
  虽然新《劳动合同法》从程序上加大了企业制定规章制度的限制,但企业仍然享有比较大
的自主权。而劳动合同中的事项却是双方当事人协商确定的事项。因此两者有着本质的区别。
实践中,仲裁机构和法院在衡量企业规章制度的效力时,往往会认为,凡是应当由双方协商
确定的事项,如果没有经过协商而由单位单方面在规章制度中进行规定时,一般情况下都不
会作为审理案件的依据。
  4.明确规章制度的效力范围。
  规章制度制定时应明确其效力范围,即对哪些人有效,在哪些场合有效,适用于哪些事情,
什么时候生效,有无溯及力等。
  企业规章制度是维持企业正常运转、快速发展的重要保障,具有不可替代的重要作用。但
是规章制度是把双刃剑,要依法制定,严格执行。只有合法有效并且严格执行的企业规章制
度,才能强有力的支撑企业业务发展,有效防范企业劳动用工法律风险。否则,规章制度就
将成为企业管理的障碍。
   
本篇文章里的案例解决方案:
  一、齐某在3个月内由于个人原因3次无故迟到,公司按规定将其除名。企业这样的处罚没
有相应的法律依据。《劳动法》规定,除名是指用人单位专门对无正当理由经常旷工,经批
评教育无效,且旷工时间超过法定期限的职工。《企业职工奖惩条例》第十八条规定:“职
工无正当理由经常旷工,经批评教育无效,连续旷工时间超过十五天,或者一年内累计旷工
时间超过三十天的,企业有权予以除名”。
  二、公司的《员工手册》虽经公司的管理层人员联席会议通过,但这样的程序不合法。从
外观上看,各个部门的主要负责人可以成为各个部门的代表,但就本质而言,各个部门的利
益不等同于员工的利益,不能代表员工的立场。
  三、齐某拒绝接受除名处分,法律予以他申诉的权利。按照《企业职工奖惩条例》第二十
一条规定:“在批准职工的处分以后,如果受处分者不服,可以在公布处分以后的十日内,
向上级领导机关提出书面申诉”。但齐某没有在规定的时间内提起申诉,而是采取回家休息
来应对问题。齐某擅自离职回家休息,构成了自动离职,连续15天旷工企业便可以除名,但
应制作除名决定书,书面通知本人,并记入本人档案。
  从本案一瞥,《劳动合同法》实施后企业劳动用工管理的重心应放在自身规章制度的制定
和完善上。企业规章制度与劳动合同、集体合同、法规政策共同构成了劳动用工管理的主要
依据,所不同的是,企业规章制度可以在更大范围、更深层次上体现企业的意志,使企业在
劳动用工管理中占据主动地位。
   
 
文/翰尔森顾问