HR部门降低成本的好办法

 

 

文/翰尔森顾问

由于HR部门不参与直接的业务运作,所以,它在收益上的贡献体现在降低成本上,主要集中在两个方面:一是HR部门自身运作成本的降低;二是帮助组织将运营成本降低。

 

人力资源部门自身的实际运作成本相对而言是很有限的。现代企业在行政费用控制方面,已经做得很好。真正的问题在于,HR部门运营着现代企业发展所需的最重要、也是最核心的资源——人力资源,如何在资源的整合与增值过程中降低成本,是HR部门需要考虑的最重要、也是最核心的问题。

 

 

完善自身的岗位职责

通过履行部门职能与岗位职责,尽可能控制职能性费用。在管理上,我们经常会要求八个字:各负其责、各尽其能。大家要专注地做好自己的本职工作,把手头的事情做到极致。如果每个员工都能在自己的岗位上不断追求完美,那么结果肯定会不断得到改善。这是管理的基础,按照组织的要求尽能力、尽责任把事情做好,且不说创造绩效奇迹,但起码让组织付出的资源有了一个恰当的回报。HR部门的基本职能有四个:帮助业务部门招人,协助员工自己学习与发展(育人),协助业务部门提升绩效与提供激励(用人),员工忠诚度管理(留人)。有的职能是HR部门直接执行的,有的职能是由HR部门协助执行的,不管属于直接执行还是协助执行,HR部门都应该尽职尽责在其职能范围内做好管理工作,并且根据其要求,竭尽全力把成本降低到尽可能低的水平。

 

 

增强降低成本意识

 

仅仅尽职尽责完成自己的工作是不够的,还必须有把各项成本费用降低到最低限度的意识

 

1、通过人力资源规划、工作分析、职能界定与岗位描述等手段,将招聘作业纳入规范化、流程化轨道,招人之前做到心中有数,招人之时做到有的放矢,招人之后做到定岗定责,只有这样,才能改变招人时的无序与随意,降低招聘成本;

 

2、通过建立培训体系、内部知识管理与分享制度、员工职业生涯规划等,协助员工学习发展,不断提升员工的从业素养与从业能力,从而提升他们对组织的忠诚度,并不断提升创利能力。

 

在公司内部有知识文本化、员工之间的“传帮带”经验传递等制度,让优秀员工的优秀经验变成可以复制的知识,并最大限度地传递给更多员工,以实现知识的共享;

 

也许有人会说,如果员工流失了,那该怎么办?前面的育人成本岂不是全白花了吗?遇到这个问题时,我们应该从两方面检讨:一方面,员工流失的原因到底是什么?我们能不能找找自己的原因,降低员工流失率?另一方面,在双向选择的市场里,员工的流失是不可避免的事实,你不可能指望每个员工都忠心耿耿地为组织奉献一生,你不可能百分百地获取他们的未来,你唯一能拥有的就是他们的现在——也就是在你公司里工作的那一段时间。良好的学习与发展规划,能让员工们的“现在”增值,使他们在你公司工作的那一段时间里,为公司贡献更大更多的利润。如果没有培训与发展规划,你不但无法指望员工们的未来,还会失去他们的现在。

 

3、有了前面的基础,接下来考虑的应该是如何降低用人成本的问题。用人成本的降低是一个典型的过程化管理,需要以用人部门为主导,HR部门全力配合来完成。为此,建立过程化导向的全面绩效管理体系是有必要的。过程化导向的全面绩效管理的特征是:

 

目标分解、责任到人——过程管控、细节督导——双向沟通、强化团队——奖惩分明、即时体现——攻心为上、专注改善

 

4、恐怕没有哪家公司愿意员工流失率过高,尤其是关键员工的流失,会让公司遭受到重大损失。过高的员工流失率将不可避免地增加招聘成本、育人成本与用人成本,而关键员工的流失更可能加剧公司在核心竞争力方面的弱化。问题是,到底怎样来留人,才是符合成本收益要求的合理方式呢?

 

如果真的出现员工流失率过大或者精英员工连续流失的话,要自问:为什么会出现这种状况?为什么不防患于未然?员工不会无缘无故大量流失,也不会一夜之间同时萌生去意,一定是管理上出现了比较明显的、而且延续了一段时间的漏洞,以至于造成不可收拾的状况。所以说招人、育人也好,用人、留人也罢,过程化的管理思想应该贯彻始终,才能做到积极预警而非单纯的消极应对。

 

其次,在留人的时候应尽可能将重点放在非金钱面。以情留人、以事留人相对来说,更容易起到正面的引导作用。当然,这样做的前提是:公司的薪酬在行业中是有竞争力的。

 

最后,留人是好事,但有时候将“留人”转化为一种激励手段也未尝不是一件好事。比如,有些公司实行在业绩上实行“末位淘汰制”,但在具体实施的时候,完全以业绩为衡量指标未免有一刀切之嫌。对于那些一时业绩不佳,但工作态度积极努力的员工,不妨适当的时候表示“挽留”之意,往往能够起到一定的激励作用。

 

留人的重点不在“留人”,而在于平时“留心”,留的住人留不住心,工作业绩上不来,反而要占用公司资源,只会造成更大的成本支出。

 

 

注重与其他部门的关系平衡

 

HR部门在执行经营管理的时候,应该特别注意与各直线职能部门之间的关系平衡。HR部门应该配合直接业务部门一起,致力于降低与市场营销、销售、工程技术支持、场地服务支持、信息技术费用、行政费用等有关联的成本。也就是说,除了做好自己的工作之外,还应该帮助其他部门做好他们的工作。至少,你可以做到不给其他部门的工作带来麻烦,也不过度增加部门硬性开支。

 

在这里,特别需要提醒的一点是,如果没有必要,或者公司目前的规模及发展状况还没有达到需要引进更先进的人力资源管理工具,那么,千万不要随意建议你的老板在公司里引进一些诸如KPI、平衡记分卡(BSC)等令人眼花缭乱的新系统——即便是这样做可以全面凸显HR部门的专业性以及你的重要性。如果这些新系统除了增加业务部门的工作量,并无法证明对于提升经营业绩有明显效果的话,只会增加管理成本,并引起所有其他直线职能部门的抵制。

 

加强服务意识

 

引进客户服务意识,把组织内员工当成客户,通过提高服务质量,达到降低成本、提高绩效的目的。

努力成为公司的战略伙伴

力争让HR部门由传统意义上的职能性部门,成为公司的战略合作伙伴部门。其中最为核心的问题,就是充分发挥HR部门在企业文化体系构建过程中的主导作用。在组织内部,只有HR部门才有足够的资源和能力,来主导企业文化体系的构建。因为企业文化是承载于“人”的基础之上的,而HR部门恰恰就是做人的工作的,所以,它应该主动承担起构建企业文化体系的重任,这也是HR部门成为战略合作部门的基础。透过HR部门的努力,企业建立起强势的文化,才能充分发挥组织影响力和团队凝聚力,才能让更多的人愿意以更认可的方式投入到业绩创造中去。如果说前面的四个阶段只是从战术上对HR部门成本优化进行分析的话,那么,到了这一阶段,HR部门的成本优化已经上升到了一个战略的高度,也只有这样,HR部门才能真正进入投入收益良性循环,并为建设企业核心竞争优势贡献更多。