研读《劳动合同法实施条例》

 

 

文/翰尔森顾问
 
 
 
  2008年 9月18日,《劳动合同法》的重要配套法规《劳动合同法实施条例》(简称《实施
条例》)实施。《实施条例》主要是针对《劳动合同法》中比较原则的规定和一些存在误解的
条款,作出了具体的规定和必要的衔接,以增强《劳动合同法》的可操作性。
   
  强化书面合同,明确劳动者拒签书面合同的后果
  《劳动合同法》规定用人单位必须在用工之日起1个月内与劳动者签订书面劳动合同,否
则应当每月向劳动者支付二倍工资。针对实践中出现的一些劳动者拒绝签订书面合同,或者在
用人单位要求签订书面合同时借故不签订合同而想获取双倍工资的现象。
  《实施条例》第5条规定:自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与
用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支
付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
《实施条例》第6条规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书
面劳动合同的,应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳
动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳
动者终止劳动关系,并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
  前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日,
截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
   
  细化职工名册内容,规定违反职工名册规定的法律责任
  《实施条例》细化了职工名册的内容,规定应包括:劳动者姓名、性别、身份证号码、户
籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。如用人单位违
反《劳动合同法》有关建立职工名册规定的,由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的,
由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。
   
  界定“连续工作满十年”的起算时间
  《实施条例》第9条规定:劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时
间,应当自用人单位用工之日起计算,包括劳动合同法施行前的工作年限。
  《实施条例》第10条规定:劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,
劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者
支付经济补偿的,新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时,不
再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
   
  公益性岗位不适用无固定期限合同
  《实施条例》第12条规定:地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就
业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位,其劳动合同不适用劳动合同法
有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。
 
  劳动合同履行标准以“履行地为原则”,以“注册地为例外”
  《实施条例》第14条规定:劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的,有关劳动者的最
低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项,
按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关
标准,且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的,从其约定。
   
  明确试用期工资的限制性规定
  《实施条例》第15条规定: 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的
80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
 
  强调“培训费用”须有支付凭证
  《实施条例》第16条规定:劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用,包括用人单位
为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训
产生的用于该劳动者的其他直接费用。
 
  明确无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”
  《劳动合同法》公布实施后,一些用人单位和劳动者认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、
“终身制”。为了消除误解,《实施条例》将分散在《劳动合同法》第36条、第37条、第38条
中劳动者可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的13种情形作了归纳。同
样,《实施条例》将分散在《劳动合同法》第36条、第39条、第40条、第41条中用人单位可以
依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的十四种情形作了归纳。
  《实施条例》对《劳动合同法》中分散于不同条款中的解除条件作了重新梳理并集中表述,
形式上看,这是对《劳动合同法》规定的重申,但《实施条例》专门集中阐释,无疑是为了进
一步澄清无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”,因此,其宣传意义远大于其现实意义。
   
  支付赔偿金后,无需再支付经济补偿
  《实施条例》第25条规定:用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同,依照
劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的,不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工
之日起计算。
 
  进一步规范劳务派遣用工形式
  《实施条例》30条规定:劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
  劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除或者终止劳动合同的,劳务派遣单位也应当向该
劳动者支付经济补偿金。
  为了规范劳务派遣用工形式,《实施条例》第28条规定:用人单位或者其所属单位出资或
者合伙设立的劳务派遣单位,向本单位或者所属单位派遣劳动者的,属于劳动合同法第六十七
条规定的不得设立的劳务派遣单位。
  为了避免用工单位规避劳动合同法律义务,侵害劳动者的合法权益,《实施条例》规定,
用工单位应当履行《劳动合同法》第62条规定的义务。如有违反相关规定的情形,由劳动行政
部门和其他有关主管机关予以处理。给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位和用工单位承
担连带赔偿责任。
  《劳动合同法》第66条及前期的《实施条例》征求意见中,提到对劳务派遣岗位“三性”的
限制,并对“三性”的概念做了诠释,此次公布的《实施条例》对“三性”并未提及,这无疑给
了劳务派遣更大的发展空间。