整合员工队伍的十大措施

 

 

文/翰尔森顾问
 
 
 
  企业如何应对经济危机?困难时期,许多企业会很自然地紧缩开支并“坐视以待”,而往往
忽视或回避可以增长的那一面。那些能够同时做到管理好开支并以一种战略性的、深思熟虑的
迅速的方式来保持增长的企业,将最有可能安然度过经济衰退的考验并且领导员工走向未来的
成长。
  那么,如何整合员工队伍呢?
   
  第一,把正确的人放在正确的领导位置。 领导力向来很重要,在艰难时刻尤其重要。
现在,员工期待领导人能够把握明确的方向并鼓舞士气。 领导者需要能够与员工沟通企业的
现实状况,不管情况有多艰难,但同时要仍然能够获得员工发自内心的支持,并转化为实际
行动。在经济低迷时期管理一个企业所需的领导才能和在经济增长时期相比是不同的。 企业
需要理解这一点并采取行动,选择合适的领导人才,充分发挥他们的才能,帮助他们引领企业
发展;一旦发现不能胜任,则需另行寻找更合适的人才。
   
  第二,确保薪酬政策能鼓舞和挽留优秀人才。 在某种程度上,现在招募人才要比以前
容易。那些很难获得的人才如今很可能在您的招募范围之内。聪明的企业将利用这一动荡时期
有选择性地招收一些最优秀的人才。 而同时,高绩效的员工仍然需要最佳奖励方案,得到认可
有时甚至是明确的留用方案。这些将是能够帮助你的企业度过艰难岁月的人才。
 
  第三,在高管薪酬方面听取合适的建议。在这样的动荡时期,公司应认真考虑是否需要
修改高管薪酬和激励计划。
 
  第四,找到对企业经营成果产生最大正面影响的人力资源干预措施。 在这个时期,
人力资源部门将需要把注意力更集中于如何才能对经营业绩产生正面的影响,并找出“根源上
的”人员管理问题。 此外,需要有明确的流程来跟踪人力资源管理干预后的影响,以确保能达
到预期成果,从而将成功的部分在企业其他部门推广并对不太成功的实践进行纠正。
  第五,关注HR的有效性,而非仅仅是成本。 单单把重点放在降低人力资源管理成本
的策略将肯定会在未来产生负面影响。此时的人力资源管理必须表现出可以帮助企业达到经营
目标的能力,而不仅仅是按照流程进行操作。这可能需要有一些针对性的成本支出,但人力资
源部门将可以通过促进企业绩效、提高员工敬业度从而创造更大的价值。
 
  第六,要认识到拥有高绩效、高敬业度员工的企业将拥有更快的恢复能力。 企业度
过眼前危机的进度与速度将取决于企业拥有怎样的员工。即使在不确定的时期,你也不能忽视
员工在工作中的基本需求:如提供更好的事业平台、真正的职业发展机会等等。 如果不能给予
员工更多金钱的奖励,那就想办法给予他们更大的权利。
 
  第七,人力资源部门需要在更广泛的领域内通过建立和提高企业的灵活性,帮助企
够业能预测变化并积极应对。不同的公司可以有不同的对策,但人力资源部门至少可以利用
这个时期来对人员进行调整并做好面对进一步变化的准备。  从一个强有力的管理变革和员工
沟通计划开始,建立起一个明确的决策治理体系,并建立岗位和组织结构的可扩展性和灵活性。
   
  第八,注重销售队伍的建立。 在这样的环境中,销售部门推动业绩发展的能力是至关重
要的。现在是重新思考市场战略、组建高效率的销售队伍的时候了。
 
  第九,推行动态的人才规划。经济萧条时期的企业必须确保它们能挽留住关键人才以支
持业务的发展。没有事先做好员工规划,这个企业将无法知道在经济危机或结构重组时,该保
留哪些员工及如何进行成本预估。 经济下滑还为企业提供了吸引急需优秀人才的机会,但您
必须明确什么是企业最需要的技能。 同时,企业需要具备长期战略规划,考虑为了加速未来
的增长,员工队伍将需要怎样的发展。利用技术手段发展一套员工规划流程,使得您的企业能
够模拟多种情景实施人员规划,以便您能快速响应外部环境的变化。
 
  第十,为员工的健康着想:关注疾病治疗以及疾病预防。若企业能有效管理员工病
假并出台相关政策保护员工健康,则能提高员工出勤率和生产力。 高绩效组织的一个关键特
征是员工无论在心理还是生理上都能适应,并积极为工作做好准备。