调岗、调薪的操作规则

 

 

文/翰尔森顾问
 
 
 
  编者按:作为员工激励与管理的重要手段之一,调岗、调薪被企业广泛运用。但《劳动合
同法》将工作内容及劳动报酬规定为劳动合同的必备条款,且规定变更劳动合同需要企业与员
工书面协商一致,这让企业感觉到一直以来所运用的调岗、调薪已经无法实施。其实,只要企
业注意制定并完善相关规章制度,调岗、调薪同样可以成为企业实现其自主管理权的途径之一。
 
  调岗、调薪的法律依据
  首先,《劳动法》第47条规定,用人单位根据本单位生产经营特点和经济效益,依法自主
确定本单位的工资分配方式和工资水平。
  其次,根据《劳动合同法》第40条规定,一是员工患病或者非因公负伤,在规定的医疗期
满后不能从事原工作。二是不能胜任现有工作。依据这些情形,企业可以对员工的工作岗位进
行调整:
  再有,原劳动保障部在《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》中进一
步明确:“因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位,属于用人单位的自主权。
  从上述法律规定不能看出,特定条件下,法律并不禁止企业对员工的工作岗位进行调整。
至于调整员工薪酬的依据,法律虽未明确规定,但企业完全可基于“薪随岗变”的原则,将相
关内容在自身规章制度中规定或在与员工订立的劳动合同中约定。
 
  调岗、调薪的实践要求
  企业实施合法的调岗、调薪应当满足以下两个方面要求:
  第一,在劳动合同中或规章制度中设置有关调岗、调薪的条款。企业实施调岗要有充足的
依据,则应将法律的有关规定细化在自身的规章制度或与员工订立的劳动合同中。同时,这种
细化要注意条款本身的公平。如:“公司有权根据生产经营情况及员工表现调整员工的工作岗
位及薪酬水平,员工必须服从”。应该说,这些企业确实意识到了将法律规定细化,但由于细
化后的内容排除了员工权利,属于显示公平的单方条款,一旦员工因此与企业发生纠纷,企业
依据该条款作出的决定将很难得到劳动仲裁机构或法院的支持。
  因此,在条款设置上,企业要使这条条款具有“弹性”,比如,可在劳动合同中约定:“
经甲、乙双方共同确认,甲方(企业)可根据自身的经营状况,乙方(员工)的工作表现业
绩情况调整乙方的工作岗位,乙方自愿服从甲方的工作安排”。调薪无论以何种方式明确,岗
位变化均应成为调薪的重要基础之一,以实现岗位与薪酬二者间的“匹配”。
  第二,岗位调整应当具有合理性,避免出现可能被认定为“恶意调岗”的情况。判断岗位
调整是否合理的标准主要看调整后的岗位是否与员工的原工作岗位相关联,同时,调岗行为是
否为针对员工的不足而做出。如,某员工因为体力不佳而无法完成原工作时,企业应当将其调
整至对体力要求较低的岗位,而不是调整到一个从事更多体力工作的岗位。
  企业实施恶意调岗的,员工有权拒绝,双方一旦因此发生争议,即使企业在规章制度或劳
动合同中明确了相关条款,企业的调岗决定也不会被劳动仲裁机构或法院所支持。同时,若企
业在恶意调岗的情况下又单方面降低了员工的薪酬标准,员工则可依据《劳动合同法》第38条
第(二)项的规定与企业解除劳动合同,并有权要求企业根据《劳动合同法》的规定给付经济
补偿金。
 
  调岗、调薪的制度保障
  为保障企业调岗、调薪顺利实施,从企业制度体系来看,需要做好以下三类制度的完善工
作:
   
  第一,岗位职责。企业应当将岗位细化,应有针对性,制度的具体、明确,内容尽可能量
化。岗位职责制定完毕后,企业应要求员工签收。
   
  第二,绩效考核制度。绩效考核制度制定完成并公示后,企业同样应要求员工书面签字确
认。
   
  第三,劳动纪律。企业依法实行调岗、调薪的,不排除有个别员工对企业的调岗、调薪措
施拒不接受的。为了避免前述情况,企业可将拒不服从正常调岗、调薪的行为界定为违纪行为。
这样一来,员工一旦实施前述行为,企业即有权根据制度规定对员工作出相应处理,从而保障
正常调岗、调薪决定的有效贯彻。