非全日制用工口头约定风险有多大?

 

 

文/翰尔森顾问

 

 

 

案情简介:

 

小王在A公司负责信件收发,由于工作内容不多,每天仅需占用3小时左右的时间,每周工作五天,因此A公司与小王约定双方为非全日制劳动关系,A公司认为既然是非全日制用工,无需为小王缴纳社会保险。小王入职后3个月,由于身体状况欠佳,经常请病假。A公司认为,小王的工作岗位本来就可有可无,而且小王整日泡病假,决定与小王解除劳动合同。A公司口头通知小王,公司决定不再聘用小王,由于双方是非全日制劳动关系,随时可以通知小王走人。小王不服,要求继续与A公司履行劳动合同,在多次协商未果的情况下,小王诉至仲裁委,要求A公司支付未签劳动合同双倍工资、补缴社会保险以及违法解除劳动合同双倍赔偿金。

 

 

 

案件结果:

 

仲裁委经过审理,支持了小王的全部仲裁请求。

 

 

 

案件评析:

 

本案中,A公司与小王确实是非全日制劳动关系。《劳动合同法》第六十八条规定非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

 

并且,《劳动合同法》还规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。

 

如此看来,A公司的做法完全符合法律规定,为何会在仲裁中败诉呢?

 

虽然法律规定非全日制用工可以采用口头约定的形式,但是一旦用人单位与员工产生纠纷,用人单位要对用工形式承担举证责任。A公司在处理小王的劳动关系过程中有两个明显的错误。第一,未签订书面劳动合同。即便法律未明确要求非全日制用工的劳动合同必须采用书面形式,但是用人单位出于保护自己考虑,一定要签订书面合同。第二,考勤制度不完善。小王每天工作3个小时左右,每周工作五天,完全符合非全日制用工的时间要求。如果A公司注意日常的考勤记录,也不会导致败诉的后果。