企业如何对待应聘者的“海投”?

 

 

文/翰尔森顾问

 

 

随着网络技术的不断进步,网络信息的传播速度和传播范围的优越性日益显现,通过网络发布招聘信息也成为用人单位招聘人才的重要渠道之一。虽然网络招聘在信息传播速度与广度方面有很大优势,却也不可避免带来了很多弊端。应聘者不加选择的“海投”使有效简历比例下降,简历质量良莠不齐,这是让招聘者感到非常困扰的一个问题。如何能够在较短的时间内挑选到合适的应聘者进入下一轮测试,就成为招聘者的一个挑战。

 

我公司结合工作实践,为大家提供一些技巧和方法,能够帮助招聘者提高效率,能够快速的筛选出合适的简历。

 

简历是应招聘对自身的教育背景、工作经历、职业技能等的介绍与总结,可以分为“硬性内容”与“软性内容”两方面,招聘者可以分别从这两方面对应聘者的简历进行筛选。

 

首先,根据职位要求,设定“硬性指标”,对应聘者简历进行第一轮筛选,所谓的“硬性指标”就是简历中的“硬性内容”,如性别、年龄、教育背景、工作年限等,通常情况下,在发布的招聘信息中对这些内容都会有明确的说明,可以根据这些信息将大量不符合要求的简历过滤掉。

 

其次,重点关注简历的“软性内容”。所谓“软性内容”则包括应聘者的工作经历、工作职责和业绩、薪酬等内容,这些通常是最终决定应聘者是否符合要求的因素。简历中与工作相关的内容最重要,也是应该花费最多时间和精力的部分。具体来说,需要注意以下几点:

 

第一,应聘者最核心的工作职责和工作业绩。这是最能反映应聘者职业素养和综合竞争力的内容,也是简历中最重要的内容。招聘者需要重点关注应聘者工作的广度、深度、难度、周期,最频繁沟通和密切联系的部门或人员,积累的工作经验,积累的人际关系网络,各项工作职责的比例等。

 

第二,应聘者工作的连续性。应聘者两段工作经历之间如果出现比较长的空档期,除非能够给出合理的解释,否则就应该慎重选择。

 

第三,应聘者工作的稳定性。许多用人单位都希望找到职业稳定性比较强的员工,对于在不同行业和不同工作单位之间频繁转换的应聘者,必须有合理的变动原因,否则就应该迅速将简历过滤掉。

 

第四,应聘者所经历的公司情况。一般说来,有在知名企业较长时间的任职经历的应聘者应当优先考虑,因为这些任职经历可以从某种程度上反映出应聘者的个人素质和能力。

 

第五,应聘者的薪资情况。应聘者一般会在简历中注明目前的薪资水平和期望薪资,尤其是期望薪资。如果和用人单位的薪资标准差距较大,那么就可以将简历过滤掉。同时,薪资水平也可以从侧面反映应聘者的能力和素质。

 

另外,在简历筛选的过程中,要特别警惕“模糊信息”。有些应聘者为了使简历更具有竞争力,会刻意夸大对自己的有利信息,隐藏对自己不利的信息。例如,自学考试的大学毕业,对受教育类型不做说明,从简历中受教育时间看很容易误以为是统招统分的学生,或者有些应聘者为了隐藏自己职业的空挡期,而在写工作经历时,只写年份,不写月份。对这种“模糊信息”较多的简历,应当谨慎对待,及时核实准确性。招聘管理者提供清晰的岗位描述,针对不同的招聘渠道发布不同的岗位需求信息,这些措施也可以减少应聘者投递无效简历的概率。