《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(二)》重点解读

 

 

 

 

2014年5月7日,北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会发布《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(二)》。

 

2013 自2008年《劳动合同法》及其实施条例实施以来,劳动争议案件数量的不断增长,司法实践中出现了大量新的问题,仲裁员、法官之间理解也存在偏差。为此,北京市高级人民法院及劳动争议仲裁委员会,陆续出台了会议纪要(一)、(二)。会议纪要“不是法,胜似法”。司法实践中法院、仲裁都将按照会议纪要的精神来审理案件。

 

2013 对企业人力资源者来说,便于企业了解、掌握法官与仲裁员对部分劳动关系问题的处理标准;指引企业理清并处理各类人员的劳动关系/劳务关系;帮助企业明辨《劳动合同法》及其实施条例部分存在争议的问题;为企业妥善处理特殊劳动关系提供依据。

 

 

(一)仲裁与诉讼的衔接和受理问题

 

1、当事人向劳动人事争议仲裁委员会或者劳动争议仲裁委员会(以下简称仲裁委)申请仲裁后又撤回申请,向法院起诉,如何处理?

 

当事人申请仲裁后又撤回申请的,法院不能视为已经过仲裁前置程序,可裁定不予受理,已经受理的裁定驳回起诉,并告知其先向仲裁委申请仲裁。

 

对于当事人在撤回申请后,再次向仲裁委申请仲裁,经仲裁委裁决或作出不予受理通知书后,法院可以受理。

 

2、当事人申请仲裁后,无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭,仲裁委按照撤回仲裁申请处理,并作出决定书的,当事人起诉到法院,如何处理?

 

法院经审查符合劳动争议受理条件的,可以受理。

 

3、仲裁裁决作出后当事人未起诉,或裁决有多项内容,当事人仅就部分内容提起诉讼的,如何处理?

 

仲裁裁决作出后当事人未在法定期限内起诉,或仅就部分内容提起诉讼,法院只需审理当事人在法定期限内起诉的请求,保持当事人诉讼请求与审理内容的一致性。

 

对双方当事人均未起诉的仲裁结果部分,可在“本院认为”中予以确认,并直接写入判决主文。

 

法院对于案件事实的审理不受当事人诉讼请求的限制,法院应当结合证据对事实进行综合判断和认定。

 

具体来说,1937年7月7日至1945年9月2日参加革命工作的,每人每月增加440元;1945年9月3日至1949年9月30日参加革命工作的,每人每月增加420元。在上述两档标准的调整基础上,他们还享受高龄退休人员的倾斜政策,但不参加按缴费年限和按绝对额这两部分的增长。本次调整普遍增加570元。

 

法院对仲裁裁决确认是否存在劳动关系一项认为有误的,无论当事人是否提出诉讼请求,均可以直接予以认定,并根据所认定的事实作出相应判决。

 

4、在仲裁程序中,证人出庭作证并接受质询,诉讼中证人是否仍需出庭?

 

证人可不再出庭,但仍有需要质询的事实或当事人又提供反证的除外。

 

5、仲裁程序中当事人已经认可的相关案件事实,在诉讼程序中当事人又否认的,如何处理?

 

在诉讼程序中,除经对方当事人同意,或者有充分证据证明与事实不符的,对当事人否认在仲裁程序中所认可事实的主张不予支持。

 

【解读】仲裁中认可的相关案件事实,没有特殊情况下将作为法院诉讼阶段中的基本事实认定,因此虽然法院与仲裁从结果上无必然联系,但是仲裁阶段的庭审仍然非常重要,案件事实一旦认可,法院阶段将无反悔的可能。故庭审发言必须时刻保持警惕,同时签笔录时注意笔录内容是否与所说一致,不一致可要求补正。

 

6、当事人已经签收仲裁委对劳动争议作出的调解书,事后反悔向法院起诉的,如何处理?

 

法院应裁定不予受理;已受理的,应裁定驳回起诉,但裁定书应说明调解书已生效,双方按原调解书执行。

 

7、对于劳动争议仲裁申请人依法提出的仲裁请求,仲裁裁决书遗漏未予处理,当事人起诉至法院的如何处理?

 

法院应当予以审理,不得以相应请求未经仲裁前置程序为由不予处理。

 

8、劳务派遣单位与用工单位之间基于《劳务派遣协议》而产生的纠纷,仲裁委、法院是否作为劳动争议案件处理?

 

劳务派遣单位与用工单位基于《劳务派遣协议》而产生的纠纷属于劳动合同以外的其他类型合同纠纷,不作为劳动争议案件处理。

 

9、劳动者要求转移户口、归还户口页、终止用人单位与人才中心户口保管合同的纠纷是否作为劳动争议案件处理?

 

劳动者要求转移户口、归还户口页、终止用人单位与人才中心户口保管合同的纠纷,不作为劳动争议案件处理。

 

10、用人单位指派劳动者长期在北京市从事业务,劳动者以在北京市某区县的居住地作为劳动合同履行地而向该地仲裁委申请仲裁或向基层法院起诉的,如何处理?

 

劳动者因用人单位的指派而长期在北京市从事业务,如其在北京有固定的办公地点,可以视办公地点所在地为劳动合同履行地,如因业务原因没有固定办公地点,则可以视其在北京的居住地为劳动合同履行地。劳动者应当向仲裁委、法院提供用人单位指派其长期在北京从事业务的证据,以及其在北京有无固定办公地点和长期居住地点的证据。

 

【解读】劳动者因用人单位指派长期在北京市从事业务,但没有固定办公地点,可以视其在北京的居住地为劳动合同履行地。这里的“居住地”包括劳动者自身拥有的房产、租赁的房屋或者长期居住的宾馆等。当然,这些都需要劳动者来举证。

 

11、劳动争议案件一审判决主文应如何表述?

 

(1)对双方当事人均未起诉的仲裁结果部分,一般应在判决“本院认为”的理由部分中表示予以确认,并可直接写入一审判决主文。

 

(2)仲裁结果为给付金钱,当事人不服起诉,一审法院认定不应给付金钱,判决主文表述为“无需支付”;一审法院认定应当给付金钱,则将给付金钱内容写入判决主文,不应写驳回当事人的请求;一审法院认定应当给付金钱但具体数额应调整,则在一审判决主文中写明经调整后需给付金钱的数额。

 

(3)仲裁结果未支持当事人某项请求,当事人不服起诉,一审法院认为应当支持该项请求,可直接写入一审判决主文;一审法院认为不应支持该项请求,应当判决驳回当事人该项请求。

 

 

 

(二)劳动关系及责任主体的认定

 

12、依法享受养老保险待遇的人员、领取退休金的人员、达到法定退休年龄的人员,与原用人单位或新用人单位之间建立用工关系的,如何处理?

 

依法享受养老保险待遇的人员、领取退休金的人员、达到法定退休年龄的人员,其与原用人单位或者新用人单位之间的用工关系按劳务关系处理。上述人员可依据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条规定主张权利。

 

【解读】本条款再次重申企业与退休返聘人员用工关系的性质,即按照劳务关系处理。需要注意的是,此类人员工作中受伤,单位需要承担赔偿责任,建议单位要为此类人员购买商业保险,分散风险。

 

附:《人身损害赔偿司法解释》第十一条 雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害,雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的,赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任,也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后,可以向第三人追偿。

 

《劳动争议司法解释三》第七条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议,向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳务关系处理。

 

13、未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系的,如何处理?

 

未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系,应按劳动关系处理,但对于新用人单位因客观原因不能为其缴纳社会保险,该劳动者以此为由提出解除劳动合同并要求经济补偿金的不予支持。

 

【解读】此问题在《劳动争议司法解释三》中也有明确规定,此次会议纪要再次确认该类特殊人员与新用人单位用工关系属于劳动关系。但因此类人员一般都是由原单位缴纳社保,新单位客观上无法再为其缴纳,如果劳动者按照《劳动合同法》第38条规定以单位未缴纳社保被迫解除劳动合同为由要求经济补偿金的,因此种情况下用人单位并无责任和过错,法院不会支持。

 

14、未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系的,其与原用人单位的关系如何认定?

 

未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系的,一般情况下可以认定原用人单位与其保持劳动关系,相关待遇依双方的约定。双方未约定或约定不明的,考虑国家法律法规和政策、同行业同类型劳动者保护标准,从保护劳动者的基本利益和用人单位现实情况进行综合判断。

 

【解读】本条款实际上是认可这类特殊人员的双重劳动关系。但是对于待遇如何支付应依照双方约定,如没有明确约定,发生劳动争议时只能由法院根据双方的情况自由裁量判定。

 

15、用人单位自动歇业、视为自动歇业、被撤销或吊销营业执照,如何确定当事人?

 

用人单位自动歇业、视为自动歇业、被撤销、被吊销营业执照应列该用人单位为当事人。如用人单位成立清算组清理债权债务的,由清算组负责人代表用人单位参加仲裁或诉讼;尚未成立清算组的,由原法定代表人代表用人单位参加仲裁或诉讼。清算组负责人或原法定代表人可以委托诉讼代理人参加仲裁或诉讼。

 

16、劳动者向未办理营业执照、被吊销营业执照或者营业期限届满仍继续经营的用人单位提供劳动,如何处理?

 

劳动者向未办理营业执照、被吊销营业执照或者营业期限届满仍继续经营的用人单位提供劳动,劳动者有权依照《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)的规定向用人单位主张权利,用人单位不存在或者无力承担责任时,出资人应当依法承担相应责任。

 

17、涉及建筑工程的用工关系中,包工头能否主张工人劳务费、工资、劳动报酬?

 

包工头与发包单位之间存在承包合同关系,可另行依据合同追索承包费用,其以支付劳务费、工资、劳动报酬为由提起仲裁或诉讼的不予支持。

 

18、农民工向违法分包、非法转包工程给包工头的建筑施工企业主张追索劳务费、工资、劳动报酬时,仲裁委、法院是否需追加包工头?

 

建筑施工企业将工程违法分包、非法转包给包工头,包工头自行招工、自行管理,自发劳务费、工资、劳动报酬的,应当在仲裁或诉讼中追加包工头。

 

农民工没有将包工头列为当事人的,仲裁委、法院应向农民工释明,要求追加包工头为当事人。农民工在释明后不同意追加包工头的,仲裁委、法院可依职权进行追加。

 

19、农民工在建筑施工过程中发生工伤损害的,如何承担责任?

 

建筑施工企业未为农民工办理工伤社会保险的,对在建筑施工过程中发生工伤损害的农民工承担工伤保险待遇赔偿。建筑施工企业将工程违法分包或非法转包给没有用工主体资格的单位或人员时,农民工不能享受工伤保险待遇时,建筑施工企业对工伤保险待遇赔偿承担连带赔偿责任。

 

【解读】本条款强调建筑施工企业违法分包或非法转包的赔偿责任,如果将工程包给包工头,在出现农民工受伤时还需要承担连带赔偿责任,而包工头可能无法找到,因而赔偿的责任将由施工企业全部承担。

 

20、劳动者与用人单位签订劳动合同后,被该用人单位派往其他单位工作,发生争议时如何处理?

 

劳动者虽在被派往单位工作,应认定其与签订劳动合同的用人单位存在劳动关系。可根据案件审理情况,追加实际用人单位参加诉讼。在判决仅由签订劳动合同的用人单位承担责任,可能损害劳动者实际利益的情况下,可判决由实际用人单位承担连带责任。

 

【解读】在劳动合同的签订单位和实际用人单位不一致时,为最大限度保护劳动者的权益,法院将可能判决两个单位承担连带责任。

 

21、因工死亡职工的亲属能否要求确认劳动关系?

 

因工死亡职工的亲属可以要求确认劳动者与用人单位之间存在劳动关系,因工死亡职工的亲属的范围包括该职工的配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女和其他具有扶养、赡养关系的亲属,因工死亡职工的亲属中任何一人均可作为仲裁申请人或诉讼原告。涉及因工死亡职工赔偿及享受待遇等主张,应由全部亲属作为当事人参加诉讼。

 

22、村民委员会、居民委员会成员与村民委员会、居民委员会组织之间是否属于劳动关系?

 

依照《中华人民共和国村民委员会组织法》和《中华人民共和国居民委员会组织法》的规定,村民委员会和居民委员会成员(主任、副主任和委员)依法由选举产生,其与该组织之间不属于劳动关系。

 

23、在校学生在用人单位进行实习,是否应认定劳动关系?

 

在校学生在用人单位进行实习,应当根据具体事实进行判断,对完成学校的社会实习安排或自行从事社会实践活动的实习,不认定劳动关系。但用人单位与在校学生之间名为实习,实为劳动关系的除外。

 

【解读】特别注意本条款,之前理论界和实践中都认为学生在用人单位实习一律不认定为劳动关系。但是该会议纪要并不认为在校生一律不构成劳动关系,以不认定为原则,认定为例外,即“名为实习、实为劳动关系”的除外。

 

此前认定学生与单位之间存在劳动关系的案例中,法院主要是考虑到学生达到《劳动法》规定的就业年龄,具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。原劳动部《关于贯彻执行{中华人民共和国劳动法}若干问题的意见》第四条仅规定了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员,以及农村劳动者、现役军人和家庭保姆不适用劳动法,并未将在校学生排除在外,学生身份并不当然限制作为普通劳动者加入劳动力群体。

 

24、破产清算组与其聘用人员之间是否属于劳动关系?

 

破产清算组作为法院指定的管理人,不属于用人单位,不能作为用工主体与其聘用人员建立劳动关系,应按劳务关系处理。

 

25、破产清算期间,用人单位与继续从事工作的劳动者之间的法律关系如何认定?

 

破产清算期间,用人单位与劳动者未解除、终止劳动关系,且劳动者继续在用人单位从事相关工作的,符合劳动关系认定条件的,按劳动关系处理,双方另有约定的或破产清算组与劳动者建立劳务关系的除外。

 

26、有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者,根据现有证据难以查明劳动者实际工作状况的,如何处理?

 

有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者的,根据现有证据难以查明劳动者实际工作状况的,参照以下原则处理:

 

(1)订立劳动合同的,按劳动合同确认劳动关系;

 

(2)未订立劳动合同的,可以根据审判需要将有关联关系的用人单位列为当事人,以有关联关系的用人单位发放工资、缴纳社会保险、工作地点、工作内容,作为判断存在劳动关系的因素;

 

(3)在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者,工作内容交叉重叠的情况下,对劳动者涉及给付内容的主张,可根据劳动者的主张,由一家用人单位承担责任,或由多家用人单位承担连带责任。

 

【解读】本条款解决实践中多个用人单位互相推诿,员工维权难的困境。

 

 

 

(三)劳动合同订立

 

27、劳动合同期满后未订立劳动合同,劳动者仍在原用人单位继续工作,如何处理?

 

劳动合同期满后未订立劳动合同,劳动者仍在原用人单位继续工作,应适用《劳动合同法》第十条、第十四条第三款、第八十二条,《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条、第七条的规定进行处理。在此情况下,因为用人单位对原劳动合同期满和继续用工的法律后果均有预期,因此不需要再给予一个月的宽限期,原劳动合同期满次日,即是用人单位应当订立劳动合同之日和承担未订立劳动合同的法律后果之日。

 

【解读】特别注意:与原司法实践有区别,之前劳动合同期满续签时都会给一个月宽限期,但该会议纪要认为应以合同期满次日为时间点确定是否需要支付二倍工资。这也促使用人单位在合同期满前必须续订好劳动合同,否则实际用工时将承担二倍工资的后果。

 

28、《劳动合同法》第八十二条“二倍工资”的认定与起止时间、计算方法?

 

(1)依据《劳动合同法》第十条、第八十二条第一款规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日满一个月的次日起开始计算二倍工资,截止点为双方订立书面劳动合同的前一日,最长不超过十一个月。

 

(2)用人单位因违反《劳动合同法》第十四条第三款规定,自用工之日满一年不与劳动者订立书面劳动合同,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情况下,劳动者可以向仲裁委、法院主张确认其与用人单位之间属于无固定期限劳动合同关系。在此情况下,劳动者同时主张用人单位支付用工之日满一年后的二倍工资的不予支持。

 

(3)如果劳动合同期满后,劳动者仍在用人单位工作,用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的,计算二倍工资的起算点为自劳动合同期满的次日,截止点为双方补订书面劳动合同的前一日,最长不超过十二个月。

 

(4)用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款、第八十二条第二款规定,不与劳动者订立无固定期劳动合同的,二倍工资自应订立无固定期限劳动合同之日起算,截止点为双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。

 

(5)二倍工资中属于劳动者正常工作时间劳动报酬的部分,适用《调解仲裁法》二十七条第四款的规定;增加一倍的工资属于惩罚性赔偿的部分,不属于劳动报酬,适用《调解仲裁法》二十七条第一款的规定,即一年的仲裁时效。

 

二倍工资适用时效的计算方法为:在劳动者主张二倍工资时,因未签劳动合同行为处于持续状态,故时效可从其主张权利之日起向前计算一年,据此实际给付的二倍工资不超过十二个月,二倍工资按未订立劳动合同所对应时间用人单位应当正常支付的工资为标准计算。

 

【解读】本条款将二倍工资起算点分为两种:

 

第一,首次未签书面劳动合同的起算点是从用工之日起第二个月开始计算,直至补签书面劳动合同的前一天,但最长不超过11个月。

 

第二,劳动合同期满,劳动关系继续,未续签书面劳动合同的,应当从前一份合同期满的次日开始计算二倍工资,不再给予一个月的宽限期。此种情况下,二倍工资计算的期间最长为12个月。

 

会议纪要发布之前,“二倍工资”时效采取整体计算时效方法,即从其主张权利之日起向前计算一年,该期间内只要有一天应当支付双倍工资,则全部双倍工资均可主张。会议纪要改变了此种做法,采取逐日计算时效方法,即从其主张权利之日起向前计算一年,在一年期间内的可主张二倍工资,超出一年期间外的不能再主张二倍工资。

 

29、用人单位与劳动者补签劳动合同,劳动者主张未订立劳动合同二倍工资可否支持?

 

用人单位与劳动者建立劳动关系后,未依法自用工之日一个月内订立书面劳动合同,在劳动关系存续一定时间后,用人单位与劳动者在签订劳动合同时将日期补签到实际用工之日,视为用人单位与劳动者达成合意,劳动者主张二倍工资可不予支持,但劳动者有证据证明补签劳动合同并非其真实意思表示的除外。

 

用人单位与劳动者虽然补签劳动合同,但未补签到实际用工之日的,对实际用工之日与补签之日间相差的时间,依法扣除一个月订立书面劳动合同的宽限期,劳动者主张未订立劳动合同二倍工资的可以支持。

 

【解读】会议纪要认可补签劳动合同视为双方就合同期限达成合意,可免除二倍工资赔偿。这与之前的司法实践有所区别,用人单位应特别关注并利用好本条款。如员工2013年11月5日入职,但因各种原因未签订劳动合同。2014年6月15日发现未签订劳动合同时,只要与员工协商一致将劳动合同补签至实际用工之日就可以,即将劳动合同中期限明确自2013年11月5日起。

 

30、存在劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗期内,女职工在孕期、产期、哺乳期期间等《劳动合同法》第四十二条规定的情形,劳动合同期满时,用人单位未与劳动者续订劳动合同,是否认定为未订立劳动合同而支付二倍工资?

 

劳动合同期满,有《劳动合同法》第四十二条规定的情形的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止,故在续延期间用人单位与劳动者无须订立书面劳动合同,故不应支付二倍工资。

 

【解读】本条款是未签书面合同而无需支付二倍工资的特殊情形。

 

《劳动合同法》鼓励用人单位与劳动者签订书面劳动合同,对于未签订书面合同的,法律规定了用人单位的惩罚性责任,即二倍工资。但是,劳动合同期满,存在以下情形的,导致劳动合同续延的,用人单位未与劳动者签订书面劳动合同却无需支付二倍工资:

 

第一、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

 

第二、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

 

第三、患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

 

第四、女职工在孕期、产期、哺乳期的;

 

第五、在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;

 

第六、法律、行政法规规定的其他情形。

 

31、用人单位法定代表人、高管人员、人事管理部门负责人或主管人员未与用人单位订立书面劳动合同并依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的,应否支持?

 

用人单位法定代表人依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的,一般不予支持。

 

用人单位高管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的,可予支持,但用人单位能够证明该高管人员职责范围包括管理订立劳动合同内容的除外。对有证据证明高管人员向用人单位提出签订劳动合同而被拒绝的,仍可支持高管人员的二倍工资请求。

 

用人单位的人事管理部门负责人或主管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的,如用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人的工作职责,可不予支持。有证据证明人事管理部门负责人或主管人员向用人单位提出签订劳动合同,而用人单位予以拒绝的除外。

 

【解读】实践中,企业高管及人事部门负责人或主管人员利用工作便利盗取、隐藏、销毁劳动合同或者故意不与自己签订书面合同而向用人单位主张二倍工资的案例屡见不鲜,不仅严重违反诚信原则,更扰乱了用人单位日常管理工作。因此,为了平衡双方利益关系,会议纪要对于该类案件中的举证责任作出更加公平的规定。公司、企业高管人员、人事管理部门负责人或主管人员未签劳动合同,原则上可要求支付二倍工资,但用人单位能够举证证明订立劳动合同属于其工作职责范围的,可以免责。

 

32、用人单位与劳动者约定劳动合同到期续延,在劳动合同到期后劳动者继续工作,并主张未签订劳动合同的二倍工资是否支持?

 

因用人单位与劳动者在劳动合同中已经约定劳动合同到期续延,但未约定续延期限,在劳动合同到期后,劳动者仍继续工作,双方均未提出解除或终止劳动合同时,属于双方意思表示一致续延劳动合同,可视为双方订立一份与原劳动合同内容和期限相同的合同,故劳动者主张未签订劳动合同的二倍工资不应支持。

 

33、用人单位与劳动者约定劳动合同到期续延,此后劳动者以连续订立两次固定期限劳动合同为由,提出或者同意续订、订立无固定期限劳动合同,如何处理?

 

用人单位与劳动者约定劳动合同到期续延,且实际续延劳动合同的,合同约定了续延期限的,续延期限届满时,劳动者以连续订立两次固定期限劳动合同为由,提出或者同意续订、订立无固定期限劳动合同,用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,可以依劳动者的主张确认存在无固定期限劳动合同关系。

 

【解读】32条、33条是劳动合同到期顺延问题:劳动合同约定到期续延并实际续延的,劳动者是不能主张合同期满未续签书面合同的二倍工资的。但可以看作订立了两次固定期限劳动合同,符合订立无固定期限劳动合同的,用人单位应当按照劳动者的要求订立无固定期限劳动合同。

 

34、用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同的,第二次固定期限劳动合同到期时,用人单位能否终止劳动合同?

 

根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定,劳动者有权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同,用人单位无权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同。上述情形下,劳动者提出或者同意续订、订立无固定期限劳动合同,用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

 

35、用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后,劳动者与用人单位再次订立固定期限劳动合同的,最后一次固定期限劳动合同到期时,用人单位是否可以终止劳动合同?

 

在用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后,劳动者与用人单位再次订立固定期限劳动合同的,适用《劳动合同法》第十四条规定。在最后一次固定期限劳动合同到期时,应认定符合连续订立二次固定期限劳动合同的条件,排除法定情形外,劳动者提出或者同意续订、订立无固定期限劳动合同,用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

 

【解读】34、35条这一问题一直存在争议,会议纪要对此予以了明确。法律规定符合订立无固定期限劳动合同条件时,无论是终止合同还是订立固定期限劳动合同的选择权均在员工。

 

36、劳动者要求仲裁委裁决或法院判决与用人单位签订书面劳动合同的,如何处理?

 

订立书面劳动合同需要当事人意思表示一致,由劳动者与用人单位平等协商,以确定合同期限、工作内容、劳动报酬等事项。经劳动者与用人单位协商,双方就劳动合同必要条款能够达成一致的,可以裁判双方订立书面劳动合同,并在裁判文书中就达成一致的条款予以表述。

 

双方就劳动合同必要条款不能达成一致的,由仲裁委裁决或法院直接判令双方订立书面劳动合同有违当事人意思自治原则,亦无法确定具体执行内容和申请强制执行。故在此情况下,劳动者要求与用人单位订立书面劳动合同的,仲裁委、法院可释明当事人变更请求,主张确认双方存在劳动关系。

 

因可归责于用人单位的原因导致无法订立书面劳动合同的,劳动者可另行依法主张用人单位承担未订立书面劳动合同的法律责任。

 

37、对用人单位存在规避签订无固定期限劳动合同和连续计算工作年限的情况,如何处理?

 

用人单位存在规避《劳动合同法》第十四条规定的下列行为,劳动者订立固定期限劳动合同和工作年限的次数仍应连续计算:

 

(1)为减少计算劳动者的工龄,迫使劳动者与其解除或终止劳动合同后重新与其签订劳动合同的;

 

(2)通过设立关联用人单位,在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的;

 

(3)仅就劳动合同的终止期限进行变更,用人单位无法做出合理解释的;

 

(4)采取注销原单位、设立新单位的方式,将劳动者重新招用到新单位,且单位经营内容与劳动者的工作地点、工作内容均没有实质性变化的;

 

(5)其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。

 

 

 

(四)劳动合同的履行、解除、终止

 

38、劳动者依据劳部发[1994]481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、第四条关于25%的经济补偿金的规定主张给付经济补偿金,如何处理?

 

劳动者依据劳部发[1994]481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、第四条规定主张给付经济补偿金,仲裁委、法院应当向劳动者释明其应依据《劳动合同法》第八十五条规定先经劳动行政部门处理,劳动者坚持主张给付经济补偿金的,应驳回其请求。

 

劳动者依据《劳动合同法》第八十五条向仲裁委、法院主张加付赔偿金的,应当向仲裁委、法院提供已经依法先经劳动行政部门处理的证据,包括提供劳动行政部门责令用人单位限期支付劳动报酬、加班费、经济补偿或低于最低工资标准的差额部分的限期整改证据,以及用人单位逾期不履行上述义务的证据。

 

劳动行政部门已经责令用人单位加付赔偿金的,由劳动行政部门处理,仲裁委、法院不再重复处理。

 

【解读】该问题也是实践中极易引起争议的问题,之前司法实践中裁判不一,会议纪要明确劳动者要求25%补偿金及加付赔偿金的,必须先经劳动行政部门处理。

 

39、劳动者以《劳动合同法》第三十八条规定之外的情形为由提出解除劳动合同的,在仲裁或诉讼阶段又主张是用人单位存在前述法定情形迫使其解除劳动合同,请求用人单位支付经济补偿金或赔偿金的如何处理?

 

对于劳动者提出解除劳动合同的,应以劳动者当时实际解除劳动合同时提出理由作为认定案件事实的依据,劳动者以《劳动合同法》第三十八条规定之外的情形为由提出解除劳动合同,在仲裁或诉讼阶段又主张是用人单位存在前述法定情形迫使其解除劳动合同,请求用人单位支付经济补偿金或赔偿金的,仲裁委、法院不予支持,但劳动者证明在解除劳动合同时,存在欺诈、胁迫、重大误解等违背其真实意思表示的情形的除外。

 

【解读】本条款是离职反悔的问题,即劳动者主动辞职以后反悔,又以单位存在某些法定过错情形被迫解除劳动为由要求单位补偿。会议纪要明确,该种情形仲裁委、法院一般不予支持,但劳动者证明在其提出辞职时,存在欺诈、胁迫、重大误解等违背其真实意思表示的情形的除外。也就是说,劳动者必须举证证明辞职不是其真实意思表示方可,这样的规定初衷在于禁止反言,维护诚信制度,是公平正义原则的体现。

 

附:劳动合同法第38条:用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:

 

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

 

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

 

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

 

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;

 

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

 

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

 

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。

 

40、劳动者未按规定提前三十天(在试用期内提前三天)通知用人单位解除劳动合同即自行离职,或虽然履行通知义务,但有未履行的相关义务,给用人单位造成损失的,应否赔偿?

 

劳动者未提前三十天(在试用期内提前三天)通知用人单位解除劳动合同,自行离职,或虽然履行通知义务,但有未履行的相关义务,如其应当履行的办理工作交接等义务,给用人单位造成直接经济损失的,应当承担相应的赔偿责任,对所造成的经济损失,用人单位负有举证责任。

 

41、解除或终止劳动合同后,用人单位拒不向劳动者出具终止或者解除劳动关系证明或者未在法律规定的期限内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续,造成劳动者无法就业的,劳动者请求用人单位赔偿损失的,如何处理?

 

劳动者能够证明因用人单位的过错造成其无法就业并发生实际经济损失的,应当予以支持。劳动者对用人单位过错与其无法就业有直接的因果关系以及因此所造成经济损失的具体数额负有举证责任,不能证明有直接因果关系的不予支持,如确实造成经济损失,但无法确定经济损失具体数额的,可以按照劳动者在解除或终止劳动合同前十二个月平均工资确定。

 

【解读】一般情况下,根据“谁主张,谁举证”原则,劳动者需要对用人单位过错与其损失之间存在因果关系及具体损失数额进行举证。但如果确实造成经济损失,但无法确定经济损失具体数额的,可以按照劳动者在解除或终止劳动合同前十二个月平均工资确定。这里的“解除或终止劳动合同前十二个月平均工资”是计算基数,由法官决定应赔偿几个月工资。

 

42、固定期限劳动合同履行过程中,用人单位与劳动者协商对劳动合同终止时间作出变更,是否认定属于签订了两次劳动合同?

 

用人单位与劳动者协商一致变更固定期限合同终止时间的,如变更后的终止时间晚于原合同终止时间,使整个合同履行期限增加,视为用人单位与劳动者连续订立两次劳动合同。对初次订立固定期限合同时间变更的,按连续订立两次固定期限劳动合同的相关规定处理,对两次及多次订立固定期限合同时间变更的,按订立无固定期限劳动合同的相关规定处理。如变更后的终止时间比原合同终止时间提前,使整个合同履行期限减少,则仅视为对原合同终止时间的变更。

 

【解读】该问题需要分两种情况对待:如变更后的终止时间晚于原合同终止时间,使整个合同履行期限增加,视为用人单位与劳动者连续订立两次劳动合同;如变更后的终止时间比原合同终止时间提前,则仅视为对原合同终止时间的变更。如此规定是防范用人单位利用延长劳动合同期限的做法来逃避签订无固定期限劳动合同的责任,侵害劳动者合法权益。

 

43、出租车公司与司机签订的承包合同、劳动合同期满后,出租车公司对车辆进行更新,承包金在市政府规定的标准内作相应调整的,劳动者不同意续订劳动合同,并以用人单位降低劳动合同条件为由,要求用人单位应支付终止劳动合同经济补偿金的,如何处理? 应视为出租车公司维持原劳动合同约定的条件与劳动者续订劳动合同,劳动者不同意续订的,不应支付其终止劳动合同经济补偿金。

 

44、出租车司机主张休息日和法定节假日加班费如何处理?

 

出租车行业实行不定时工作制,休息、休假由出租车司机自行安排,故对出租车司机主张休息日和法定节假日加班费的不予支持。

 

45、女职工在未知自己怀孕的情况下与用人单位协商解除劳动合同后,又要求撤销解除协议或者要求继续履行原合同的,如何处理?

 

女职工与用人单位协商解除劳动合同后,发现自己怀孕后又要求撤销协议或者要求继续履行原合同的,一般不予支持。

 

【解读】本条款实际上也是离职反悔的一种,会议纪要本着诚实信用原则,以双方签订解除协议时是否为双方真实意思表示来判断协议的效力。

 

 

 

(五)社会保险

 

46、用人单位与劳动者约定,工资中包括用人单位负担的养老、医疗、失业等社会保险费,而不向社会保险经办机构缴纳社会保险费的,其效力如何认定?

 

用人单位负有自行申报按时足额缴纳社会保险费的法定责任,劳动者应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。用人单位与劳动者约定工资中包括社会保险费,而不向社会保险经办机构缴纳社会保险费的行为无效。

 

劳动者主张未办社会保险损失赔偿的,可以从赔偿额中扣减用人单位已按约定支付给劳动者的社会保险费。

 

47、《中华人民共和国社会保险法》于2011年7月1日起施行,在该法实施前,用人单位未为农民工缴纳养老保险的,因社会保险经办机构实际无法办理补缴手续,仲裁委、法院可以判令用人单位以金钱方式赔偿农民工未缴养老保险损失。现《中华人民共和国社会保险法》施行后已允许农民工补缴养老保险,农民工要求用人单位给付2011年7月1日后养老保险赔偿的诉讼请求是否还予以支持?

 

仲裁委、法院对于2011年6月30日前用人单位未为农民工缴纳养老保险的,可判决赔偿损失,对于2011年7月1日后农民工的养老保险问题原则上由社会保险经办机构和劳动行政部门依法处理,仲裁委、法院不再判决赔偿损失。

 

48、用人单位以向劳动者支付金钱代替缴纳社会保险的,用人单位在补缴社会保险后能否要求劳动者返还已付金钱?

 

如果用人单位补缴社会保险后劳动者在社会保险方面已不存在损失的,用人单位可以要求劳动者返还为代替缴纳社会保险而支付的金钱。

 

【解读】46、47、48条将实践中社保方面的典型问题做统一答复:用人单位与员工约定将社会保险费用发放给员工、不上社保的协议是无效的,员工去社保机构举报时,单位仍将被责令补缴;但补缴后单位可要求员工退还已发放的社保费用。如果员工要求索赔,则单位的赔偿额中应扣除单位已支付的社保费用。

 

49、超过法定退休年龄的农民工在工作期间发生工伤的,如何处理?

 

超过法定退休年龄的农民工在工作期间发生工伤要求认定劳动关系的,应当驳回其请求,可在裁判文书中确认属于劳务关系。

 

超过法定退休年龄的农民工因无法享受工伤保险待遇,而主张工伤保险待遇赔偿的,应予支持。

 

超过法定退休年龄的农民工受到第三人侵权,第三人侵权赔偿并不影响其向用人单位主张给予工伤保险待遇赔偿。

 

50、用人单位未给劳动者缴纳社会保险费,劳动者通过其他渠道自行缴纳保险费后,要求用人单位据此支付费用是否支持?

 

劳动者通过其他渠道缴纳保险费包括劳动者自行缴纳和在其他用人单位缴纳两种形式,这两种形式均与劳动关系的真实状态不符,违反社会保险法的规定,对社会保险的登记、核定、缴纳、支付等正常秩序造成影响,因此仲裁委、法院不予支持。

 

【解读】会议纪要明确如果员工在别的单位缴纳社会保险,不能要求单位报销社保费用。建议如确实有员工因个人原因社会保险在别的单位缴纳,需要让员工自行书面申请书。