高管和高技术人才诉讼案件上升

 

 

近年来,企业高管和高级技术人员涉诉案件所占的比例呈逐年上升趋势,据统计,2010年至2014年,该类人员涉诉案件数量从449件上升至1120件,占同年案件的比例从12.4%上升至27.1%。

 

 

高管和高技术人才诉讼案件上升

 

 

 

 

2010—2014年高管和高级技术人员涉诉案件数量情况

 

高管和高技术人才诉讼案件上升

 

 

 

2010—2014年高管和高级技术人员涉诉案件占比情况

 

2015年10月28日,海淀法院发布《海淀区劳动争议审判情况白皮书(2015)》,专门通报了近年来高管和高级技术人员涉劳动争议诉讼的情况,高管和高级技术人员涉诉案件具有如下三个方面的突出特点:

 

第一,高管和高级技术人员的薪酬待遇普遍较高,涉诉标的额较大。

 

第二,高管和高级技术人员在管理能力、工作经验、学历水平等方面较普通劳动者突出,往往能收集和掌握核心证据,应诉能力较强,维权也相对较为理性。因此,高管和高级技术人员的胜诉比例也明显高于普通劳动者。

 

第三,由于高管和高级技术人员属于用人单位的核心人才资源,矛盾纠纷发生后,对企业的经营管理、甚至生存发展都带来较大冲击,因而该类人员涉案比例的上升,将成为影响核心区劳动关系稳定的突出要素。

 

 

重点解读

 

高管和高技术人才诉讼案上升

 

 

 

高管与企业之间常见的劳动争议问题

 

 

1、劳动关系建立阶段

 

在劳动合同的订立阶段,由于企业对高管和高级技术人员的专业水平、任职经历的特殊要求,加之该类人员相比普通劳动者有更强的议价能力和特殊身份优势,易引发纠纷。

 

实践中常见问题

分析

法律依据

提供虚假入职信息获取签约机会

如果高管和高级技术人员提供的虚假信息直接影响了用人单位作出是否建立劳动关系的判断,就可能构成劳动合同无效或者部分无效

《劳动合同法》
第26条

利用特殊身份不订立书面劳动合同

如果用人单位能够证明签订和保管劳动合同属于其工作职责范围,用人单位则无需向其支付二倍工资差额。

《北京市高院劳动争议会议纪要(二)》31条

搁置谈判争议未订立书面劳动合同

用人单位对高管的要求及工作预期都高于普通劳动者,而在协商过程中,一旦双方就薪酬标准、考核方式等重要条款难以达成一致时,就会影响书面劳动合同的订立。在未签书面劳动合同的情况下先行用工,这一行为将为此后劳动者以未签劳动合同为由要求赔偿高额的二倍工资差额埋下隐患。

 

 

 

2、劳动关系履行阶段

 

在劳动争议案件中,因履行合同引发的争议占较大比重。由于高管和高级技术人员工作性质、工作岗位以及职权范围的特殊性,更是产生了一些不同于普通劳动者的纠纷。

 

实践中常见问题

分析

法律依据

越权使用公司印章谋取不当利益

高管超越权使用公章引发的劳动争议纠纷较为常见。除非用人单位能够证明该高管的职责范围包括管理公章且存在越权使用公章的情况,否则,基于公章的对外效力,用人单位多数情况下不得不承担相应的不利后果。

 

利用职务之便
谋取商业利益

部分高管或高级技术人员利用自身特殊地位,为个人谋取不正当的交易机会和商业利益。用人单位除了主张劳动法项下的权利外,还可以根据反不正当竞争法或公司法上的相关规定,要求高管承担相应的法律责任。

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提成、绩效等浮动薪酬约定不明

对于高管和高级技术人员而言,常见的败诉原因主要是:在入职之初与用人单位之间未就提成或绩效支付达成书面协议,而一旦发生纠纷,用人单位则矢口否认此类约定的存在,劳动者因无法举证证明该约定而承担败诉风险;
对用人单位而言,常见的败诉原因则主要是:劳动者证明存在提成或绩效工资约定,而用人单位无法提交已足额支付的凭证,或无法证明劳动者不符合相应的绩效支付条件,因而承担败诉风险。

《劳动争议调解仲裁法》
第6条

股权激励机制中权利义务不清

为了更好吸引和留住高端人才,用人单位往往会对高管和高级技术人员实行股权激励机制,此类人员在离职后主张股权激励机制项下的权益,成为一种新类型案件。

 

 

 

 

3、劳动关系解除/终止阶段

 

高管与企业之间劳动合同的解除与终止产生的劳动争议纠纷,在案件数量所占比例及诉讼双方对立程度上,均高于其他类型的劳动争议诉讼。

 

实践中常见问题

分析

法律依据

因违反专项培训服务期而要求
退还费用

用人单位为劳动者提供专业技术培训并支付一定的培训费用,劳动者应为此提供一定期限的劳动作为对价。一旦高级技术人员在约定的服务期内离职,用人单位就有权根据上述规定,要求高级技术人员按比例分摊培训费用。

《劳动合同法》
第22条

给予劳动报酬之外的特殊奖励
所引发的争议

为了稳定管理人员和高级技术人员,用人单位还会通过其他方式,鼓励高管和高级技术人员持续为用人单位提供劳动。例如附条件的发放某种特殊奖金,即约定在合同有效期内持续工作一定时间可最终获得该笔奖金。如果接受该特殊奖金的劳动者提前离职,则需要全额退还该笔奖金。

 

因掌握重要资料而要求办理
离职交接

离职交接是作为劳动合同解除或终止时的附随义务,对于居于重要岗位的高管和高级技术人员而言,往往掌握了用人单位的重要管理资料、财务凭证、公章、技术信息等,如果不办理离职交接,轻则影响单位工作的开展,重则影响单位的生存大计。故此,因高管和高级技术人员不办理离职工作交接引发的劳动争议,也成为高管和高级技术人员劳动争议纠纷的一个常见类别。

《劳动合同法》
第50条

因违法解除劳动合同而要求
继续履行

实践中,由于高管和高级技术人员岗位的待遇较优厚,因此一旦用人单位违法解除劳动合同,此类人员诉求继续履行劳动合同的比例明显高于普通劳动者。

《劳动合同法》
第48条

 

 

4、竞业限制纠纷

劳动合同法中规定对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,在实践中高管和高级技术人员通常是竞业限制协议的主要约束主体,也是最易引发争议的情况。

 

实践中常见问题

分析

法律依据

劳动者竞业限制期内从事竞争性业务

部分劳动者在领取竞业限制补偿后仍从事竞争性业务,属于典型的违约行为。即便是给付相应的违约金,也不代表可以免除竞业限制义务,如果双方的竞业限制协议仍在有效期内,劳动者仍需继续履行竞业限制义务。此外,部分新用人单位在明知劳动者与原用人单位存在竞业限制约定的情形下,仍聘用此类劳动者,该种行为不仅扰乱了正常的用工秩序,也给自身埋下了涉诉赔偿的法律隐患。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第10条

因未约定补偿
而迳行违反
竞业限制约定

实践中,部分劳动者在其与用人单位签订的竞业限制协议中未约定经济补偿、用人单位也未实际支付经济补偿之时,即认为无需再遵守约定的竞业限制义务,进而径行从事竞业限制活动,导致了被用人单位起诉要求其承担违约责任的法律风险。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第6条

因未支付补偿而
请求解除竞业
限制协议

按照权利义务对等原则,如果劳动者在离职后如约履行竞业限制义务,则用人单位应该保证其基本生存权利而支付相应的补偿。如果用人单位在离职后一段时期之内没有支付劳动者竞业限制补偿,则构成对劳动者生存权的侵害,劳动者在履行催告义务或者采取诉讼方式行使解除权之后,双方之前订立的竞业限制协议可以解除,劳动者重新恢复择业自由

 

用人单位单方解除竞业限制协议而未履行告知义务

用人单位单方面解除竞业限制协议的,应通过书面形式通知并获得劳动者的签字确认,否则可能会因举证不能而承担不利后果.同时因竞业限制协议存在独立性,用人单位违法解除劳动合同并不必然导致双方竞业限制协议失效

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第8条