仲裁时效

 

 

对于用人单位来说,与劳动者签订书面劳动合同能够减少和防止发生劳动争议,与劳动者签订正规有效的劳动合同,有利于劳动关系和谐发展。而对于劳动者来说,劳动合同是证明存在劳动关系最有利的证据,也是对双方权利义务的最好规范。

 

需要大家注意的是,申请劳动争议仲裁是要受到劳动争议时效的限制。劳动争议仲裁时效,是指法律规定的一定期间内,劳动争议当事人不行使劳动争议仲裁请求权,则其仲裁请求权因期满而归于消失的制度。如果当事人提出仲裁申请时已超过仲裁时效的话,其不仅将丧失仲裁请求权,还将丧失诉讼中的胜诉权。

 

 

一、仲裁时效的一般规定

 

在实践中,劳动争议的仲裁申请时效分为两类,一类是为期一年的一般时效;一类是追索劳动报酬的特殊时效,劳动关系存续期限无限期,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

 

【法律条文】

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定:“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

 

第二十七条第四款规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

 

 

二、仲裁时效的特殊规定

 

在实践中,广义上的劳动争议类型大致可以分为解除劳动合同纠纷、经济补偿纠纷、调薪调岗纠纷、无固定期限劳动合同纠纷、年休假纠纷、竞业限制纠纷、服务期违纠纷、劳动报酬(包括加班工资)纠纷、双倍工资纠纷、工伤认定纠纷等等。绝大多数劳动争议案件均是适用一年的时效,下面针对几种特殊类型的案件时效进行梳理。

 

(1)双倍工资时效

根据《劳动合同法》的规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

 

《北京市审理劳动争议案件会议纪要二》第28条第(5)项:“二倍工资中属于劳动者正常工作时间劳动报酬的部分,适用《调解仲裁法》二十七条第四款的规定;增加一倍的工资属于惩罚性赔偿的部分,不属于劳动报酬,适用《调解仲裁法》二十七条第一款的规定,即一年的仲裁时效。”

 

(2)年休假时效

《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定,对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

 

在实践中有些单位对于劳动者未休的年休假会及时地向劳动者进行折薪补偿,但更多的情况是,用人单位未安排劳动者休年休假,也不向劳动者支付这笔300%的年休假工资报酬。那么在这种情况下,劳动者向用人单位追索年休假工资报酬应当适用劳动争议的一年的一般时效还是适用劳动报酬的特殊时效。对此实践中有不同方法。

 

我们认为,一般所称的“劳动报酬”是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价,体现的是劳动者创造的社会价值。而这里的“300%支付年休假工资报酬”是因用人单位未安排年休假而应当承担的一种法定责任,这一点与双倍工资差额争议相类似,均应当适用一年的一般时效,而不应适用劳动报酬的特殊时效。

 

(3)工伤认定时效

劳动者受到事故伤害后或者被诊断、鉴定为职业病的,需要及时申请工伤认定,认定为工伤或者视同工伤的,才能够享受工伤待遇。工伤认定有一定的时限限制。根据《工伤保险条例》规定,工伤认定的申请时限分为两种情形,一种是30日,职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病,劳动者所在的用人单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内提出申请,当然,特殊情况下申请时限延长的除外;第二种情形是1年,用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的,工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内直接提起。

 

如果事故发生后,如果用人单位和劳动者均未在法定期限内向劳动行政部门提出工伤认定申请的话,视为其对自身权利的懈怠,就失去了享受工伤待遇的机会。