北京市人社局发布2025年度劳动人事争议仲裁十大典型案例，直击人工智能技术应用带来的岗位替代难题、延迟退休政策落地的具体适用、跨境经营风险传导下的博弈、竞业限制数字化监督的边界等前沿法律问题，保障劳动者平等就业权益。
案例6、AI替代岗位不属于客观情况发生重大变化
案例7、用人单位未依法落实国家延迟退休政策需担责
案例8、劳动者竞业限制报告义务的约定应合理适度
案例9、多元调处是助力涉外企业纾困解纷的最优路径
案例10、事业单位改革应避免草率的人员安排损害劳动者权益
案例6：AI替代岗位不属于客观情况发生重大变化
【案情简介】
刘某于2009年7月1日入职某科技公司，担任数据采集员，负责传统人工地图数据采集业务。2024年初，该科技公司为应对市场变化与技术发展，决定进行业务转型，将传统人工采集业务全面转向由AI技术主导的自动化数据采集，并因此撤销了刘某所在的导航产品部门及对应岗位。
2024年12月26日，公司以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，且双方未能就变更劳动合同内容达成一致”为由，解除与刘某的劳动合同。刘某认为公司的解除行为违法，遂申请仲裁。
【仲裁请求】
要求某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
【处理结果】
仲裁委员会裁决支持刘某的仲裁请求。
【案例评析】
本案争议焦点在于，用人单位因引入AI技术而撤销岗位，是否构成《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项所规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”。
根据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第79条，“客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者在订立合同时无法预见的变化，这些变化导致劳动合同全部或主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。
其典型情形包括自然灾害形成的不可抗力，以及因法律、法规、政策变化导致的用人单位迁移、停产、转产等。这些情形的共同本质在于其“不可抗性”与“不可预知性”，即超出了用人单位常规经营决策和风险控制的范围。
具体到本案，某科技公司引入AI技术，完全出于企业的自主经营决策范畴，是企业为适应市场竞争而主动实施的技术革新。这种基于正常商业判断的转型升级，虽然可能带来岗位结构的调整，但并不具备“客观情况”所要求的不可抗性与不可预见性特征。
公司以岗位被AI替代为由解除劳动合同，实质是将正常的技术迭代风险转嫁给劳动者，在此情况下，该公司直接依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定与刘某解除劳动合同，缺乏充分的事实依据，构成违法解除。
【仲裁委员会提示】
在人工智能技术快速发展的时代背景下，用人单位通过技术升级优化业务流程已成为普遍趋势。
然而需要明确的是，技术替代引发的岗位调整本质上属于企业经营决策的范畴，应当优先考虑通过协商变更劳动合同、提供技能培训、内部岗位调剂等途径妥善安置受影响劳动者。
如确需解除劳动合同，则必须严格遵循《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，避免简单套用“客观情况发生重大变化”作为解除事由。用人单位在享受技术红利时，应当同步承担相应的社会责任，通过规范用工管理实现技术应用与劳动者权益保障的有机统一，最终推动科技发展与劳动关系的和谐共进。
案例7：用人单位未依法落实国家延迟退休政策需担责
【案情简介】
阎某出生于1965年1月17日，系某酒店锅炉工。2025年1月8日，该酒店在未与阎某协商确定退休时间，且阎某未主动选择弹性提前退休的情况下，单方面以“阎某于2025年1月17日满60岁，达到国家规定的法定退休年龄”为由，通知其于2025年1月17日办理劳动合同终止手续。
阎某对此提出异议，认为根据延迟退休政策，自己的法定退休年龄相应延迟至2025年2月17日。2025年1月17日某酒店取消了阎某的门禁卡、饭卡等权限。随后阎某认为酒店的行为违法，向仲裁委员会申请仲裁。
【仲裁请求】
要求某酒店支付违法终止劳动合同赔偿金。
【处理结果】
仲裁委员会裁决支持阎某的申请请求。
【案例评析】
本案的争议焦点在于，在延迟退休政策实施后，用人单位在劳动者达到原法定退休年龄但未达到新法定退休年龄时，终止劳动合同的行为是否合法。
根据《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》及配套规定，我国自2025年1月1日起实施渐进式延迟退休政策。
本案中，阎某出生于1965年1月17日，其法定退休年龄依法应延迟至2025年2月17日，而非其原退休政策所对应的2025年1月17日。因此，某酒店以旧有退休年龄标准作为终止劳动合同的依据，缺乏现行法律及政策支持。
延迟退休政策配套建立的弹性退休机制明确要求，职工达到法定退休年龄，用人单位应与职工协商确定退休时间，不得违背职工意愿强制或变相强制其提前退休。
同时，《实施弹性退休制度暂行办法》第二条规定，职工如自愿选择弹性提前退休，应履行提前三个月的书面告知义务。
本案中，阎某并未主动选择弹性提前退休，双方也未曾就退休时间进行协商并达成一致。某酒店在此情况下，单方面发出终止通知，直接剥夺了阎某依据新政策本应享有的协商确定退休时间的权利，构成违法终止，应依法承担支付赔偿金的责任。
【仲裁委员会提示】
渐进式延迟退休政策核心在于通过弹性有序的方式保障劳动者对退休年龄的自主选择权。
为避免因理解偏差或操作不当引发劳动争议，用人单位应准确把握政策内涵，充分认识到协商一致是弹性退休制度的核心环节，摒弃“一刀切”的简单处理方式，不得以原退休年龄为由单方终止劳动合同。
建议用人单位主动建立健全退休预报机制，提前梳理即将达到退休年龄的职工情况，参考使用北京市发布的《弹性提前退休告知书示范文本》和《弹性延迟退休协议书示范文本》等规范文书，确保退休流程的合法合规。
同时，劳动者也应主动了解政策内容，明确自身权利义务，通过书面形式表达退休意愿，积极配合完成相关手续办理。
【案情简介】
崔某于2023年9月入职某技术公司，担任光学工程师，双方在劳动合同中约定了竞业限制义务。2024年11月双方解除劳动关系后，公司向崔某发出《离职竞业限制义务履行通知书》，要求崔某在竞业限制期内每月提交《离职反馈表》、劳动合同书、社保及公积金缴纳证明、个税缴纳证明、本人佩戴工牌的自拍原图以及每月至少两次的钉钉定位信息等材料，以履行报告义务。
通知书中还明确提出，若崔某未按要求履行报告义务，经催告后仍不改正的，视为“实质性违反竞业限制义务”。此后崔某未按公司要求提供上述材料，公司遂以崔某违约为由提起仲裁。
【仲裁请求】
要求崔某支付违反竞业限制违约金、返还已支付的竞业限制补偿并继续履行竞业限制义务。
【处理结果】
仲裁委员会驳回某技术公司的全部仲裁请求。
【案例评析】
本案的争议焦点在于，劳动者未履行用人单位单方设定的竞业限制报告义务，是否构成违反竞业限制约定并应承担支付违约金的责任。
竞业限制约束的核心是劳动者不得在特定范围内从事竞争性业务。用人单位为实现监督目的，要求劳动者履行一定的报告义务虽具一定合理性，但该义务的设定必须遵循合理且必要的原则。
本案中，某技术公司要求的报告内容已明显超出合理边界。劳动合同、社保及个税缴纳证明等材料已能基本反映劳动者的就业状况，足以实现竞业限制的监督目的，而强制要求劳动者提供佩戴工牌的自拍原图及高频定位信息，不仅与竞业限制的关联性薄弱，更严重侵扰了劳动者的个人信息权、隐私权及再就业安宁，构成对个人权益的不当干预，违背了《中华人民共和国个人信息保护法》所确立的“最小必要”原则。
更为关键的是，用人单位将未履行上述过度报告义务直接推定为“实质性违反竞业限制义务”，并以此主张违约金，实质上是将程序性附随义务与竞业限制核心义务相混淆，任意扩大了违约金的适用范围。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条的规定，竞业限制违约金的适用情形应严格限定于劳动者从事竞争性业务的行为，而非扩展至报告义务等程序性事项。在崔某并未违反竞业限制核心义务的情况下，某技术公司仅以其未履行不合理报告义务为由主张违约金，缺乏法律依据，亦有违权利义务对等的法律原则。
【仲裁委员会提示】
竞业限制制度的核心价值在于平衡保护用人单位商业秘密与维护劳动者就业权利之间的关系，既要防范不正当竞争，也要保障人才合理流动和市场活力。
对用人单位而言，竞业限制条款的设计需坚守合法性与合理性边界，违约金条款的设定应严格限定于劳动者违反主给付义务的情形，不得通过约定扩大适用范围或设定显失公平的金额，对劳动者构成过度约束；
同时履约监督手段应遵循最小必要原则，不得借报告义务之名实施超出商业秘密保护需求的信息收集行为，高频定位、强制图像采集等非常规手段均可能构成对劳动者基本权利的侵犯。
案例9：多元调处是助力涉外企业纾困解纷的最优路径
【案情简介】
某中外合资公司员工规模超过2000人，业务覆盖产品设计、制造与销售等多个环节，产品主要销往中东地区和黑海沿岸国家。
近几年公司面临多重外部挑战，俄罗斯、伊朗等传统市场受到经济制裁，进口业务严重受限；同时出口产品税率大幅上升，导致整体利润率持续下滑。为应对困境，公司通过职工代表大会修订了绩效考核办法，实行浮动绩效管理，将员工绩效收入与业务部门绩效和公司整体业绩挂钩。因部分业务部门盈利未达标，公司在全额支付固定工资的基础上，依据新办法核减了涉及部门员工2024年第三季度的绩效工资。
部分员工对绩效收入下降不满，继而出现生产积极性降低、产品质量下滑等情况，大量员工陆续提出仲裁申请。外方投资者据此向中方施压，要求处理员工问题，否则将采取撤资及申请破产等极端措施。
【仲裁请求】
要求某公司按照原固定绩效标准支付绩效工资差额。
【处理结果】
仲裁院启动劳动争议多元处理机制，联合人民法院、司法局、总工会组建专项调解小组，经调解，劳动者就绩效发放办法和金额与用人单位达成一致意见。
【案例评析】
本案的核心特征在于涉外合资企业经营困境引发的群体性劳动争议风险，其处置难度与社会影响性显著高于普通劳动纠纷。
企业受国际制裁与税率政策冲击，经营困难客观存在，而绩效薪酬调整虽履行了民主程序，但仍引发了员工普遍不满与连锁申请仲裁，使企业面临不能稳定生产与外方撤资的双重压力。
面对这一复杂局面，仲裁机构未局限于个案裁决，而是敏锐识别到争议背后企业存续与劳动者权益保障的深层次矛盾，主动启动多元处理机制，组成专项调解小组深入企业厘清经营困境与争议焦点，确立了以调解优先、平衡双方核心利益的解决方案，一方面向劳动者释明企业若因支付压力进入破产程序，其权益将面临更高风险；另一方面，推动企业积极回应劳动者合理诉求，就绩效发放办法与金额达成新的共识。通过调解，不仅使劳动者与用人单位快速化解纠纷，有效避免了群体性事件升级，更关键的是为企业纾困减负创造了缓冲空间，稳定了外方投资信心，助力企业渡过短期经营难关。
【仲裁委员会提示】
在当前外部经济风险加速向劳动关系领域传导的背景下，涉外企业所受冲击尤为显著。
面对因经营困难引发的劳动争议，实践表明，柔性调解比刚性裁决更有利于实现劳动者权益保障与企业生存发展的双赢，是优化营商环境、维护社会稳定的有效路径。刚性裁决虽能明确法律责任，但在企业实际经营困难、支付能力受限的情形下，容易导致“胜诉难执行、企业难存续”的双输局面，不仅劳动者权益落空的风险增高，也可能加剧企业倒闭与外迁，影响区域就业与经济稳定。
相比之下，以多元调解为代表的柔性纠纷解决机制更具包容性与建设性。它推动双方在理解企业实际困境与法律规定的基础上，寻求务实、可执行的解决方案。通过多元协同机制，整合仲裁机构、人民法院、司法行政机关、工会等专业力量，引导双方就薪酬调整、岗位安置等达成共识，既为劳动者争取现实权益，也为企业纾困转型留出必要空间。
我们也看到，当前不少涉外企业同样面临地缘局势紧张、贸易摩擦加剧等外部压力导致的经营压力持续增大，更应未雨绸缪，建立健全劳动争议内部协商调解机制，积极引导争议隐患在内部疏导、在初期化解。如存在困难，也可寻求调解仲裁等部门的支持，借助专业力量为企业持续健康发展营造稳定和谐的用工环境。
案例10：事业单位改革应避免草率的人员安排损害劳动者权益
【案情简介】
【仲裁请求】
请求裁决某研究院支付解除聘用合同经济补偿。
【处理结果】
仲裁委员会裁决支持王某的仲裁请求。
【案例评析】
本案的争议焦点为某研究院在试用期内解除聘用关系是否合法。
在事业单位人事管理中，因试用期内不胜任工作用人单位可以解除聘用合同，这是用人单位依法享有的权利，但该权利的行使必须建立在实体正当、程序合规、证据充分的基础之上。
在本案中，研究院因机构调整撤销了整个工程设计所，这证明王某无法继续工作的直接原因是组织架构调整，而非其个人能力差或工作表现不好。
自2023年6月20日起，研究院已安排王某待岗并停发了绩效工资，这意味着单位在此期间并未为其提供正常履行岗位职责的必要条件和发出要求上岗工作的指令。在此情况下，研究院却依据其在待岗期间的“表现”认定其“工作质量不达标”，该评价脱离了岗位履职的前提，在逻辑上与事实上均不能成立。
在此情况下，王某要求支付解除聘用合同经济补偿，符合《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发〔2002〕35号）中关于经济补偿支付情形的规定。鉴于本案研究院主动提出解除合同，且王某也要求支付解除聘用合同经济补偿，应视为双方协商一致解除。研究院应依法向王某支付解除聘用合同经济补偿。
【仲裁委员会提示】
在事业单位转企改制进程中，科学妥善的人员安置是确保改革平稳落地、维护职工合法权益的关键环节。
必须严格依据《事业单位人事管理条例》《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》及北京市相关政策，制定系统、透明、可操作的安置方案，切实保障职工的知情权、选择权与协商权。
对于因机构调整无法继续履行原聘用合同的人员，应依法区分不同情况予以处理：对协商一致解除聘用关系的，须依法支付经济补偿；对进入转制后企业的，应及时办理社会保险关系接续、人事档案转递等手续，确保养老、医疗、生育等保障不断档。
值得强调的是，改革过程中不得因人员身份、在岗时长等因素区别对待，尤其应避免将处于试用期的员工作为简化安置的对象，不得以“不胜任工作”等缺乏事实与证据的理由替代正当的安置程序。职工亦应理性面对改革，主动了解政策，依法维护自身权益。只有构建公平、规范、有温度的安置机制，才能在深化改革的同时凝聚共识，实现改革效益与职工权益的兼顾。
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